В первой главе «Мышления и речи» (1) Л.С. Выготский пишет об ошибках исследователей при подходе к проблеме соотношения мышления и речи, и аргументирует, почему их нельзя рассматривать как отдельные процессы.
Не только в психологии можно увидеть неоправданные разделения между частями целого. И в организационных структурах компаний мы почти всегда видим дробление сотрудников условными границами подразделений.
В теории ограничений систем Голдрата доказано, что эффективность системы ограничивается самым слабым звеном. Это означает, что, если какое-то подразделение стало узким местом организации – туда нужно направить ресурсы из других подразделений. Но этого не происходит в силу искусственных границ там, где они должны быть условными и гибкими.
Причина, по которой топ-менеджмент держится за неэффективную организационную модель – удобство контроля, бюджетирования, отчётности. Ценности управляемости, предсказуемости, удобства контроля съедают ценности эффективности, вовлечённости, быстрой результативности.
Для такого гибкого перебрасывания ресурсов из одного условно сформированного подразделения в другое нужно вовлекать людей всех уровней в анализ ситуации, спрашивать и слышать их предложения по улучшениям, быстро формировать команды под задачу, на время вынимая людей из условных подразделений с последующим возвращением, когда ключевая задача решена.
Также нужно давать сотрудникам возможность переходить в другие подразделения или создавать свои временно существующие команды под стратегические задачи, а не генерить отчёт за отчётом, чтобы начальник показал свою работу и получил незаслуженную премию.
Долой устаревшие организационные формы!
Также в обучении и развитии важно уделять внимание не обучению отдельных сотрудников – работают не отдельные люди, а связки, команды – такие связки и нужно тренировать, повышая скорость откликов при решении общих задач, умение разделять мышление над задачей между несколькими сознаниями, образуя мыслящую сеть; распределять роли при решении проектных задач и быстро находить новые ограничения и возможности.
При таком подходе вся организация может стать как мозг – где нейронные связи, а не отдельные извилины мыслят.
Лидеру изменений прежде всего важно держать в фокусе связи между людьми в общей работе.
Именно качество связей, скорость откликов, общее мышление между сотрудниками и есть приоритетные цели изменений.
1 – Выготский Л.С. Собрание сочинений. Том второй // Мышление и речь. М. 1982.
Продолжение здесь - «Доверяй коллеге, проверяй себя» - http://proza.ru/2024/01/22/668