тии управленческой мысли
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 6
Классический, или функциональный подход к управлению производством 6
Гуманизация подхода к управлению производством 8
2 ФОРМИРОВАНИЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ МЭЙО 10
Эксперименты Мэйо в Филадельфии 10
Эксперименты в Хоторне 11
3 РОЛЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В РАЗВИТИИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ 14
Критика результатов хоторнского эксперимента и концепции Мэйо 14
Роль концепции человеческих отношений в развитии поведенческих теорий управления 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 22
ВВЕДЕНИЕ
Управленческая мысль развивалась на заре человечества, начиная с
первобытнообщинного строя, и далее в условиях рабовладельческого общества времён Древнего Египта и Вавилонии с законами Хаммурапи и Навуходоносора, древней Индии с законами Ману, античных философов Ксенофонта («Домострой») и Платона («Государство»).
Средневековье вдохновило теоретика управления Макиавелли на труд «Государь»(1513 г.), где он развил теорию лидерства, называя его доблестью:
«если цель достигнута, если царь заслужил признание подданных и устранил завистников, то он на долгое время обретает могущество, покой, почести и счастье». Макиавелли пишет о важности союзников, о преимуществе системы поставленных государем слуг (бюрократии) перед властью наследственной аристократии.
В 18 веке Адам Смит в «Исследованиях о природе и причинах богатства народов» утверждает, что следует предоставить индивиду свободу достигать максимального благосостояния, обеспечив ему безопасность. Формула естественной гармонии - в совпадении неосознаваемого эгоизма с благосостоянием всех.
В 19 веке предприниматель Роберт Оуэн создал на текстильной мануфактуре благоприятные расписание и условия труда, обеспечил работу яслей и садика. Это привело к повышению продуктивности работы.
постепенно развивалась управленческая мысль, приближаясь к современному системному научному подходу. При этом изменение подхода к управлению движется в сторону увеличения прав субъектов деятельности и более полному удовлетворению их потребностей.
Объект исследования данной работы – человеческие отношения в современных теориях управления
Предмет исследования – роль теории человеческих отношений Мэйо в развитии теории управления
Цель данной работы – доказать влияние концепции человеческих отношений на дальнейшую гуманизацию подхода к управлению.
Задачей работы является изучение гуманизации управленческой мысли.
Тема гуманизации управления актуальна как в России, так и за рубежом. В России слишком велико расслоение между руководителями и подчинёнными на всех уровнях управления – по уровню удовлетворения потребностей и по правам. Часто сотрудники перерабатывают, не получают должной оплаты, к ним относятся грубо и их вынуждают брать на себя дополнительные функции.
Интересы общества игнорируются. Работники в компании оцениваются не по результатам труда, а исходя из отношений родства и личной преданности. Итогом является негативное отношение к предприятию и к результатам его деятельности, растаскивание по карманам его ресурсов, отсутствием творческих порывов и имитация деятельности. Позже внезапно оказывается, что предприятие, компания и более крупные объединения неконкурентоспособны. Поэтому управленца надо воспитывать и обучать, чтобы новейшие теории управления и успех, связанный с принятием их исследований, который демонстрируют продвинутые современные компании, вразумлял и вдохновлял управленцев.
Зарубежные управленцы в большинстве своём изучают теорию управления и широко пользуются ею, но зачастую существует дисбаланс между интересами компании и общества в целом. А ведь как исследователи теории управления, так и практики не раз доказывали, что интересы общества в целом должны соблюдаться.
Банки в погоне за прибылью выдавали субстандартные кредиты – кредиты заёмщикам с плохой кредитной историей, которым кредиты выдаются под больший процент. Они при этом не учитывали реальные возможности и интересы заёмщиков, не умеющих распоряжаться своими средствами. Люди в результате массово теряли жильё, и ипотечный пузырь лопнул, захватив в сети кризиса множество стран.
Компании, нуждающиеся в энергетических ресурсах, в той же гонке за прибылью не диверсифицировали используемые источники энергии, полагаясь на единственный самый дешёвый, что в условиях ухудшения отношений с энергетическими державами породило современный энергетический кризис. Особенностью современного мира является глобализация, и в результате кризис одной страны распространяется и на весь мир в целом.
1 ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Классический, или функциональный подход к управлению производством
В начале 20 века управление теряло патриархальные черты и
родилась необходимость сформировать новые принципы хозяйствования.
Макс Вебер наилучшей формой организации считал бюрократический аппарат:
«Чиновники» составляют типичный штаб управления рационального союза, будь то политический, иерократический, экономический (особенно капиталистический) или другой союз».
Он сформировал принципы бюрократического управления;
- служебной иерархии с возможностью жаловаться подчинённым на вышестоящие органы:
- свод технических правил и норм;
- отделение штаба управления от средств производства;
- исполнение правил и невозможность присвоения полномочий;
- принцип документированности, когда все распоряжения должны быть письменно зафиксированы. Такой свод правил был первой попыткой защитить нижестоящих исполнителей от произвола чиновников. Основоположником научной теории управления считается ФредерикУинстон Тейлор, изучающий способы повышения эффективности производства.Он разработал систему рациональной оплаты труда с тем, чтобы расценки были точны и справедливы. Тейлор ранжировал работу по степени профессиональной сложности от простой, не требующей особого
профессионализма и старательности до сложной, требующей сообразительности, умения, усердия и физического напряжения и определил процент, который должен доплачиваться рабочему по мере усложнения его деятельности.
Он ввёл хронометраж операций, чтобы знать точно, сколько времени требуется на её выполнение. Иначе, считал он, рабочие станут работать «с прохладцей». Такая работа, по его мнению, обусловлена природным инстинктом человека минимизировать количество усилий, а также нежеланием работать больше соседа.
Внедрение системы тейлоризма встретило сопротивление рабочих, а в 1911 году оно вызвало массовые беспорядки на армейских складах в Уотертауне.
В результате Тейлору пришлось отчитываться перед конгрессом.
Чуть позже Анри Файоль опубликовал свою работу с четырнадцатью принципами управления – это разделение труда, полномочия и ответственность (которые должны соответствовать друг другу), дисциплина (со справедливым применением санкций), единоначалие, единство распоряжения, подчинённость личных интересов интересам предприятия, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух.
Идеи Тейлора развил предприниматель Генри Форд, один из основоположников теории менеджмента, изобретатель конвейера. Он старался свести к минимуму количество движений рабочего, необходимые для выполнения операции, и таким образом увеличить производительность его труда. При этом Форд предпринял новаторские для своего времени меры для улучшения положения рабочих.
Он увеличил оплату труда с 2,5 долларов в час до 5 долларов и предпринял меры по охране безопасности работников. Он считал, что работник имеет право на труд и достойное вознаграждение. Однако работник оценивался только с точки зрения его профессионализма, без учёта его психологического состояния.
Гуманизация подхода к управлению производством
Основатель индустриальной психологии Гуго Мюнстерберг продолжил изучение факторов повышения производительности труда. Он занимался подбором персонала с точки зрения его профессиональной пригодности к той или иной работе и был одним из первооткрывателей психотехники – изучения совместимости человека с техническими характеристиками его рабочего места. Он разработал требования, которые предъявляет работнику его рабочее место, объединив их в понятие «профессиограмма». Мюнстерберг исследовал и почерк будущих работников с помощью графологии. До сих пор при найме работников используется графология. В 1913 году он издал книгу «Психотехника, психология и промышленная эффективность».
Несмотря на классический функциональный подход Мюнстерберга к управлению, его работы привели к осознанию важности склонностей и потребностей человека. Это был первый шаг к гуманизации процесса управления.
Первой стала развивать идею о преимущественной важности социальных и психологических факторов Мэри Паркер Фоллетт.
Её теоретические работы стали результатом многолетней практики организатора. В 1908 году она начинает работать как председатель
Комитета женской муниципальной лиги по использованию школьных зданий в Бостоне, а в 1911 году она создала при школах вечерние центры, при которых организовала бюро по трудоустройству. 1917 году она становится вице-президентом Национальной ассоциации общественных центров.
Наблюдая развитие групповых процессов, Мэри наблюдала, как люди совместно развивают свои планы, и увидела огромные возможности группового самоуправления.
На основе этих наблюдений в 1918 году Фоллетт публикует книгу «Новое государство: групповая организация решение проблемы народного управления».
В 1920-е годы Фоллетт поддерживала представительства работников. Работники избирали представителей цеха, которые затем участвовали в принятии управленческих решений. В 1924 году выходит книга
Фоллетт «Творческий опыт». В ней она изложила взгляды на творческое взаимодействие людей и групп, приводящее к синтезу общих целей и взглядов. Она рассматривала групповой конфликт, который можно разрешить либо доминированием, то есть победой одной стороны, компромиссом, когда люди в группе частично уступают друг другу, и интеграцией, которую она считала наивысшей формой разрешения конфликта. Интеграция предполагает сочетание скрупулёзного изучения всех деталей конфликт и целостного взгляда на него и создание наиболее конструктивного способа его решения.
Концепция власти Мэри Фоллетт подразумевала отход от авторитарного управления. Работник не обязан подчиняться администратору, у него должна существовать возможность влияния на руководителя.
Мэри исследовала проблему лидерства и считала, что руководитель не должен быть навязанным функционером, а должен быть признан работниками как лидер.
Мэри выдвинула идею участия рабочих в управлении и выступала за участие рабочих в качестве партнёров в бизнесе.
Мэри Фоллетт разработала теорию ситуации. Она оценила значимость ситуативного подхода в меняющемся мире. Меняются ситуации, и они меняют нас, считала Мэри.
2 ФОРМИРОВАНИЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ МЭЙО
Эксперименты Мэйо в Филадельфии
В 1923 году Элтон Мэйо был приглашён как консультант на суконную фабрику в Филадельфии, где руководство было озабочено высокими показателями текучести кадров работниц прядильного цеха. До Мэйо на фабрике работали другие консультанты, но они не добились успеха. Осматривая другие цеха, Мэйо заметил, что условия труда в них были не лучше чем в прядильном, однако текучесть там была намного ниже. Он предположил, что причиной могут быть три фактора – невозможность для работниц общаться между собой, непрестижность профессии и неудобные позы работниц. Руководству было предложено сделать для работниц два перерыва на 10 минут, чтобы они могли пообщаться и расслабиться. Нововведение дало результат, и текучесть кадров в прядильном цехе действительно снизилась до 60% , то есть достигла таких же показателей, как и в остальных цехах фабрики.
После того, как Мэйо, закончив свою работу, оставил фабрику, мастера попытались сократить перерывы и заставить работников отработать пропущенное в течение эксперимента время. В цеху при этом резко понизилась производительность труда, работники были крайне недовольны, и результатом могло быть возвращение к прежним показателям текучести.Тогда вмешалось руководство фабрики, и работницам вернули перерывы с тем, чтобы они выходили небольшими группами по три человека, Проблема была решена, производительность повысилась.
Филадельфийский эксперимент показал Элтону Мэйо, что на работников влияют не только физические условия труда, и создал предпосылки для выводов о важности человеческих отношений, которые исследователь сделал позже в результате работы в Хоторне.
Эксперименты в Хоторне
Хоторнский эксперимент проводился на электротехническом заводе компании Western Electric Компанию заботило снижение производительности труда работников и интересовала проблема оптимизации и энергосбережения.
Была выдвинута гипотеза, что на работу сборщиц влияет освещённость рабочего места.
Хоторнский эксперимент проводился в четыре этапа.
На первом этапе проверялось влияние освещённости на производительность.
В этот период Элтон Мэйо ещё не присоединился к эксперименту.
В первом случае в трёх экспериментальных группах то повышали освещённость, то понижали, то возвращали к первоначальным значениям. Производительность во всех группах росла.
Во втором случае работников разделили на 2 группы. Одна из групп была экспериментальной другая – контрольной. При этом освещённость у контрольной группы осталась на доэкспериментальном уровне. У обеих групп – и экспериментальной с повышенной освещённостью, и контрольной с обычной освещённостью повысилась производительность.
В третьем случае экспериментальной группе стали понижать освещённость с высокой на низкую. У контрольной группы оставалась доэкспериментальная освещённость. Производительность повышалась у обеих групп до тех пор, пока экспериментальная группа не прекратила работу из-за слишком низкой освещённости, не позволявшей работать дальше.
В четвёртом случае сравнивали производительность трудадвух работниц, меняя уровни освещённости.
Производительность оставалась высокой.
Исследования продолжались три года и не выявили влияния освещённости на производительность
На втором этапе экспериментом заинтересовался Мэйо и присоединился к нему. Учёные стали исследовать другие условия, которые влияют на производительность. Устанавливались небольшие перерывы, они увеличивались или уменьшались; отменялись перерывы, увеличивался сокращённый рабочий день в выходной; выдавались бесплатные напитки.
Придиравшийся и постоянно угрожавший увольнением мастер был заменён на аналитика эксперимента Х. Хайберджера, который мягко и с большим вниманием относился к сотрудницам. Производительность неизменно повышалась как при улучшении условий труда, так и при их ухудшении.
Исследователям пришлось признать, что существуют некие «неучтённые факторы», которые подобным образом воздействуют на производительность труда работников.
У Мэйо уже был схожий опыт при работе на филадельфийской суконной фабрике, и он уже сталкивался с тем, что простое улучшение условий труда не приводит к желаемому эффекту. Это побудило его выдвинуть гипотезу, что «неучтёнными факторами» являются вовсе не условия труда. Он предположил, что результат обусловлен осознанием работницами своей важной роли в эксперименте и повышенном внимании к ним, которые и вызвали их энтузиазм и увеличение производительности.. Он назвал такой феномен «эффектом Хоторна».
На третьем этапе производился опрос более чем двадцати тысяч работников компании. Опрос производился в открытой форме, без заранее определённых ответов. В результате опроса были сделаны выводы о влиянии взаимоотношений работников между собой и значение более внимательного руководства. Эту версию решили проверить, и состоялся четвёртый этап исследований.
Четвёртый этап исследований провели на участке по производству банковской сигнализации, испытуемыми были четырнадцать работников-мужчин. При этом была установлена сдельная оплата труда для всей группы. Мэйо предположил, что производительность увеличится за счёт того, что участники не захотят подводить друг друга и станут работать быстрее.
Однако предположения не подтвердились, производительность не увеличилась.
Тогда Мэйо произвёл опрос работников. Они признавались, что могли бы сделать и больше, но сознательно сдерживали темп. Во-первых, они подстраивались под более медленных товарищей, чтоб тех не уволили, во- вторых, увеличение производительности бы привело к увеличению норм выработки. При мастере, с которым у них были более равноправные отношения, чем у работниц-женщин, и которому они могли возражать, они работали интенсивнее, а когда он уходил, они снижали темп или прекращали работать. Итак, рабочие-мужчины руководствовались групповыми нормами – работать ни слишком быстро, чтобы не подвести товарищей и не дать повода для увольнения медлительных сотрудников и к повышению норм, ни слишком медленно, чтобы не быть отстающими в группе, не сообщать начальству лишнего и быть на короткой ноге с участниками своей группы,
не создавая социальную дистанцию между собой.
Мэйо сделал вывод, что на производительность работников наибольшее влияние имеют стиль руководства и структура межличностных отношений внутри группы.
По результатам эксперимента Элтон Мэйо пишет отчёт под названием «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». В нём он утверждает, что большее значение для работников имеет не материальное вознаграждение, а достижение социального равновесия, которое определяется его отношениями в группе, значимостью его деятельности и отношением руководства.
3 РОЛЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В РАЗВИТИИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
Критика результатов хоторнского эксперимента и концепции Мэйо
Резкой критике подверглась чистота хоторнского эксперимента. Положительное отношение сборщиц к эксперименту и повышенному вниманию руководства оказалось под вопросом. Стало известно, что две сборщицы не желали подчиняться, показывали плохие результаты, и их заменили на двух других, которые оказались более быстрыми и умелыми. Ещё одну сборщицу заподозрили в симпатии к большевикам и тоже заменили. Мастер постоянно угрожал работницам увольнением в случае несоблюдения режима и посторонних разговоров. Позже работницы признавались, что основным стимулом являлось повышение материального вознаграждения. Кроме того, эксперимент производился в период экономического кризиса и роста безработицы, и работницы, в основном иммигрантки из Европы, подозревали, что его результатом может быть увольнение.
Немало возражений вызвали и методика подсчёта результатов..
Производительность на последнем этапе подсчитывалась не за час, когда она реально даже немного снизилась, а за неделю, в которой оказалось больше часов, чем в предыдущих периодах измерения. Критике подверглось и слишком маленькое количество участников группы, которое не даёт достоверных статистических данных. Выбранная группа мужчин вообще не дала повышения производительности. Попытки повторить хоторнский эксперимент дали неоднозначные результаты.
Таким образом, учёные имели основания предполагать, что повышение производительности может быть не связано ни с положительным отношением к эксперименту, ни с фактором человеческих отношений. Была вероятность, что результат вызван скорее социально-экономическими факторами, чем отношениями внутри группы и «социальным руководством».
Рейнхард Бендикс и Ллойд Х. Фишер считали неправомерным расширение результатов исследований в небольших группах на принципы построения управления большими коллективами предприятий.
Дэниел Белл критиковал Мэйо за приспособление людей к машинам. Он провозглашал ценность свободы и раскрытие возможностей каждого сотрудника.
Роль концепции человеческих отношений в развитии поведенческих теорий управления
Несмотря на критику теории Мэйо в части игнорирования влияния экономических условий, основания для такого подхода у Мэйо имелись, и они выходили за рамки хоторнского эксперимента. В филадельфийском эксперименте у работниц не было причин бояться увольнения, так как именно текучесть кадров и была проблемой на суконном предприятии. Гипотеза Элтона Мэйо о социальном руководстве имела право на существование в случае с сотрудницами-женщинами, которые добились замены мастера на руководителя-исследователя, более благоприятно относящегося к ним. Этим могут объясняться показатели роста производительности у женщин в ходе эксперимента в отличие от мужчин, которые не показали такого роста.
Отсутствие роста эффективности среди мужчин оказалось следствием внутригрупповых отношений, что само по себе являлось подтверждением гипотез Мэйо о важности человеческих отношений на производстве.
Кроме того, неизменное повышение производительности труда на первом этапе, когда менялись показатели освещённости, породило новое понятие «хоторнский эффект», когда привлечение повышенного внимания к какому-либо эксперименту повышает его результаты. Появился и термин Мэйо «человеческие отношения» в производственном процессе.
Пробуждение интереса исследователей к отношениям между руководителем и группой работников и отношениям внутри группы и осознание важности этих отношений в производственном процессе привело к дальнейшему развитию гуманистического подхода к руководству сотрудниками на предприятии. Работники и их потребности, склонности и мотивация стали восприниматься как значащие факторы работы предприятия и его развития.
Честер Барнард (1886-1961) даже ставит их на первое место в качестве фактора эффективности работы предприятия. Мэйо и его концепция человеческих отношений, включающая понятие социального руководства, приводит его к мысли, что власть только тогда эффективна, когда она делегируется снизу, то есть признаётся участниками рабочего процесса. Честер Барнард - основоположник современной поведенческой теории, и дальнейшие рассматриваемые ниже концепции исследователей лежат в её русле.
В своей книге 1938 года «Функции руководителя» Барнард определяет руководство как информационную связь, где указания руководства одобрены работниками и считаются законными и необходимыми. Настоящим субъектом власти является команда сотрудников, которая будет или нет выполнять решения менеджера. Восприятие распоряжений руководства зависит от того, насколько хорошо подчинённый его понял, насколько это распоряжение соответствует деятельности организации и насколько оно отвечает интересам и потребностям сотрудника. Так образуются согласованные системы, которые сохраняются, если соответствуют задачам и целям организации, а также потребностям участников рабочего процесса.
Функция руководителя – обеспечить согласованную работу команды.
Ренсис Лайкерт (1903-1981) в 50-х годах исследует эффективные и неэффективные организации, создаёт модели управления, которые характерны для тех и других. Неэффективные – это классические, функциональные модели (он обозначает их как систему 1), где лидерство закреплено за руководством, нет доверия к подчинённым, с ними не обсуждаются рабочие моменты, их мнения и идеи не интересуют руководство;
мотивация работников имеет материальный характер и включает опасение санкций, негативное отношение к предприятию;
коммуникация нисходит от начальства к подчинённым, информация воспринимается ими с недоверием; взаимодействие между ними ограниченно; все решения принимаются сверху;
цели тоже определяет руководство;
руководство осуществляет жёсткий контроль с акцентом на выговоры за ошибки.
Эффективные системы (он обозначает их как системы 4) – это отношения доверия, ответственности работников, где цели обсуждаются и вырабатываются совместно, информация не искажается и находится в открытом доступе, организация заинтересована в развитии работников.
Одновременно с Лайкертом модели управления изучает Дуглас Макгрегор (1906-1964). В 1960 г он выпускает книгу «Человеческая сторона
предприятия», где делит менеджмент на основанный на теории Х и основанный на теории Y. Теория Х предполагает лень работника и нежелание трудиться, для неё характерен жёсткий контроль и система наказаний и поощрений.
Теория Y предполагает, что в условиях доверия к сотруднику, раскрытия его потенциала и признания его значимости для организации для человека так же естественно трудиться, как отдыхать и играть. Это более эффективная модель управления, чем классическая функциональная.
На дальнейшие работы теоретиков менеджмента оказывало влияние теории Абрахама Маслоу (1908-1970) с его пирамидой потребностей, где на самом низком уровне лежат основные физиологические потребности, а на самой верхушке – потребность в самовыражении.
Фредерик Герцберг (1923-2000) первым стал широко использовать неструктурированные интервью, где нет заранее определённых ответов «да» или «нет», а интервьюируемые сотрудники свободно отвечают на поставленные вопросы. Он создал теорию мотивации и гигиены, или теорию двух факторов. Первый - это внешние мотивационные факторы, или факторы гигиены:
1. Политика компании и стиль управления.
2. Техническое руководство.
3. Межличностные отношения с непосредственным руководителем.
4. Межличностные отношения с коллегами.
5. Межличностные отношения с подчиненными.
6. Заработная плата.
7. Гарантия занятости.
8. Частная жизнь.
9. Условия труда.
10. Статус.
Второй – это внутренние мотиваторы, находящиеся на верхушке пирамиды Маслоу;
1. Личный успех.
2. Признание.
3. Продвижение.
4. Собственно сама работа.
5. Возможность роста.
6. Ответственность
Неудовлетворённость первой или второй группой факторов необязательно ведёт к неудовлетворённости работой. Около 80 % факторов, создающих удовлетворенность трудом, относятся к мотивирующим и только 20 % относятся к гигиене. В то же время с гигиеническими факторами связано
70% неудовлетворённости трудом. Теория Герцберга получила широкое признание в мире. Герцберг предупреждал руководителей, что работники, отдающие предпочтение гигиеническому фактору, менее эффективны. Его исследования подтверждают утверждение Элтона Мэйо о преимущественном значении человеческого фактора.
Роберт Розенталь (1933) в 1968 году проводил исследование в школе Сан-Франциско с целью изучения влияния невербальных и неосознанных стимулов на взаимодействие учителя и ученика. Учителям было объявлено о высоком IQ десяти случайно выбранных учеников. В конце года благодаря высоким ожиданиям и неосознанной поддержке учителей эти ученики показали лучшие результаты. Такую способность конструировать реальность высокими ожиданиями Розенталь назвал «эффектом Пигмалиона». Он исследовал и подтвердил этот эффект в разных областях, в том числе в области взаимоотношений руководителя и подчинённых. Данный эффект мягкого доброжелательного руководства позже получил название «эффект Розенталя».Здесь мы можем провести параллель с эффектом Хоторна, так как эти эффекты имеют много общих черт.
Уоррен Беннис (1925 – 2014) развивал теорию лидерства и считал, что компетентный лидер в группе важнее руководителя, предрекая закат бюрократии. Ей недостаёт способности быстро приспосабливаться к стремительным переменам, характерным для нового времени, считал он. Руководители из-за быстро меняющейся ситуации в мире и науке будут испытывать всё больший стресс из-за недостатка компетентности, и чувствовать свою несостоятельность. Более высокий уровень образования создаст для талантливых работников подходящую внешнюю среду для независимой деятельности и вовлечёт их в более демократический процесс управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучая современные поведенческие теории управления, мы видим, что они все отталкивались от важности человеческих отношений, мотивов, потребностей. Сам термин «человеческие отношения» в управлении производством, введённый Элтоном Мэйо, уже поменял вектор исследований с классического функционального подхода, учитывающего лишь способность человека приносить как можно большую прибыль при минимизации расходов, обратил внимание учёных на личность, потребности и мотивацию человека, на его взаимоотношения в группе и с руководителем.
Теоретики управления часто являлись и предпринимателями-практиками, доказывающими на деле важность декларируемых ими принципов. Предприятия с более демократической структурой управления показывали лучшие результаты.
Теория социального руководства Элтона Мэйо преобразовалась в дальнейшем в отказ от жёсткой иерархической структуры, при подкреплении инициативы сотрудников. Теория вовлечённости работников в цели компании благодаря мягкому социальному руководству нашла своё подтверждение и распространилась в наше время.
важность внимательного отношения к сотрудникам подтвердила концепция Розенталя с «эффектом Пигмалиона».
Исследования Герцберга подтвердили преимущественную важность мотивационного фактора против «гигиенического» касающегося улучшения условий труда.
Исследования Лайкерта эффективных и неэффективных предприятий показало, что предприятия, где упор делается на жёсткую иерархию, контроль и санкции без учёта мнения сотрудников, работают менее эффективно, чем те, в которых к работникам относятся с доверием и учитывают их потребности.
Таким образом, изучая развитие управленческой мысли, мы показали, что прекрасным импульсом для неё явилась теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо, и что дальнейшее развитие теории социального руководства подтвердило значимость такого руководства. Подтвердилась и нашла своё развитие и гипотеза о важности внимательного сочувственного отношения к работе, исполняющейся персоналом, что приводит к «хоторнскому эффекту», в отношении отдельной личности к «эффекту Пигмалиона», или как его теперь называют «эффекту Розенталя».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Вебер, Макс. Хозяйство и общество. Очерки понимающей социологии в 4 т.. в 4 т. / Макс Вебер ; [пер. с нем.] ; сост., общ. ред. и предисл. Л. Г. Ионина ; Нац. исслед.ун-т «Высшая школа экономики». — М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2016, 445 с.
2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
3. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
4. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
5. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
6. Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых (Мэри Паркер Фоллетт — теоретик менеджмента). //Менеджмент в России и за рубежом/ №6, 2003.
7. Маккиавелли, Никколо. Государь. [пер.] Г.Д. Муравьёвой; - М.: Эксмо, 2016, 96 с.
8. Цыпкин Ю. А., Люкшинов А. Н., Эриашвили Н. Д.; под ред. Ю. А. Цыпкина Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2001, 439 с. -