Я думаю, что данный вопрос важно рассмотреть в рамках социо-психологической науки, почему ещё и социо? Потому что человек удовлетворяет свои потребности посредством оказания услуг агентам социума, то есть другим людям. Поэтому его личные и социальные потребности поможет отразить пирамида Маслоу, следовательно теперь нам нужно понять как работа поможет удовлетворить и сделать трудящегося более лояльным.
Элементарные прозрачные трудовые отношения, которые заключены посредством трудового договора создают основы лояльности, то есть человек, предположим, пришёл работать за 25 тыс рублей и вы будучи работодателем их ему исправно день в день платите. Ваш сотрудник закрывает первую ступень потребности, ему хватает денег на продукты питания и оплату ипотеки (не будем вдаваться в точные цифры, предположим ипотеку помогает оплачивать зарплата жены), в наше время вторая ступень - безопасность, это как раз и есть возможность оплатить ипотеку, кредиты, чтобы у вас была своя крыша над головой и вы себя чувствовали в безопасности, хорошая стабильная работа как раз и восполняет эту потребность. Лояльность растет, потому что теперь сотруднику очень не желательно потерять работу он будет при необходимости закрывать глаза, особенно, на те вещи, которые не затрагивают его психологический комфорт. Как только его две основные потребности закрыты, начинается третий уровень, заметьте, чтобы закрыть две потребности достаточно просто исправно платить зарплату о которой вы договорились, но при этих двух ступенях это ещё не похоже на лояльность, а просто нейтральное отношение и нежелание потерять работу, а вот третий уровень потребностей, призывает сотрудника, по-настоящему, выделить свой труд в коллективе. Третий уровень - потребность в любви и принадлежности, сотрудник начинает прилагать труд и проявлять инициативу, чтобы его заметили и оценили. Сотрудник берет больше работы, участвует в разных мероприятиях компании. Его лояльность растет и в этот момент стоит поощрить сотрудника, так вы проявите любовь к сотруднику, которой он так жаждет, возможно ваши отношения будут перерастать в неформальные, потому что он начинает чувствовать себя, чем-то большем и как это чувство укрепляется, потребности сотрудника выходят на новый уровень к потребности в уважении, это четвертый уровень пирамиды Маслоу. На данном уровне сотрудник обычно хочет стать руководителем своего направления, быть лучшим среди остальных и хочет, чтобы коллектив его признал таковым. В наше время такой лифт хорошо отображен в работе IT-сектора, программист обычно хорошо проходит эти этапы, это я по себе знаю. Когда сотрудник занимает четвертую ступень пирамиды потребностей, то ему уже не так важно мнение коллектива, ему лишь остается поддерживать это отношение, теперь сотрудник хочет глубже погрузиться в свою профессию, теперь его личное, а не общественное мнение для него важнее, ведь общественное он уже получил. Себя ведь не обманешь, поэтому в погоне за потребностью он читает, смотрит, изучает и тд, чтобы его знания стали укреплением самоуважения. И вот скорее всего данный сотрудник уже работает продолжительное время - он умён и его признаёт общество, происходит переход на шестую ступень, где сотрудник хочет обрамить свой опыт и знания красотой, он пытается хорошо одеваться, надевает аксессуары в кабинете вешает картины, гравюры, статуэтки и тд. Хочет, чтобы коллеги как-нибудь присоединились к нему и тд, напоминаю, шестой уровень это потребность в эстетике. И конечно, когда он уже всего добился и переходит к седьмой ступени - потребности в самоактуализации, то уровень лояльности очень высокий, если большую часть потребностей помогла реализовать организация.
Есть такой психолог Ильинский Сергей Владимирович, у него есть статья "Социально-психологические факторы лояльности работников к организации", в ней он разбирает влияние локус контроля на лояльность, потому что выше, я хоть и описал мобильность сотрудника исходя из его потребностей, но нужно не забывать, как именно он движется. Сотрудник ставит перед собой цели и вот их результат причисляется в большей или меньшей мере, либо коллективу, либо самому себе. Поясняю, предположим организация смогла перевыполнить вдвое плановые показатели по прибыли, конечно сотрудник принимавший участие с сильным интеральным локус контролем, будет считать, что во многом это благодаря ему, а экстеральный наоборот будет думать, что сплоченная команда добилась этого результата, также и если организация встретит кризис вместо успеха, интералы будут думать, что это всё потому что они мало приложили труда, а экстералы, что они не причём это там начальство или все неправильно работали, в общем виноваты все кроме них. Но на лояльность влияет именно интеральность, потому что сотрудник, который чувствует собственное превосходство над ситуацией и знает, что его достижения зависят от него от организации в априори не может быть очень лояльным и делать так как на сто процентов хочет организация, а вот экстерал наоборот очень лоялен ведь все его достижения дала ему компания, а не он сам и теперь ему хочется продолжать данную пьесу, где его потребности восполняет организация.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что это два важных задающих столпа для лояльности, они в себе скрывают и мотивационную составляющую, так как мотив это опредмеченная потребность и мотивация сама по себе складывается из желания получить потребность. Это и эмоциональная сфера раскрывающаяся в том какой климат в коллективе создаёт организация стрессовый/не стрессовый и как за счёт стресса достигнуть своих целей и многое другое. Поэтому для повышения общей лояльности компания должна удовлетворять потребности персонала и формировать в сознании сотрудников необходимое направление локус контроля.