Выдержки-миниатюры из моего учебника "Розничный персонал от А до Я", который можно приобрести в любом интернет-магазине ("Озон", "Лабиринт" или на сайте издательства "Инфра-Инженерия".
Совсем недавно меня спросили, по какому принципу я подбираю сотрудников в собственную службу - службу персонала. Сказать по правде, я не смогла назвать ни единого принципа, возможно, по той простой причине, что они отсутствуют.
Оглядываясь назад, могу сказать, что мне всегда было не просто подбирать персонал для «себя». Наверное, в это трудно поверить, но это правда. Когда получаешь заявку от Заказчика, всё предельно ясно: есть профиль должности, есть перечень компетенций, которые должны присутствовать у искомого сотрудника, а самое главное, есть чёткое понимание того, с каким именно сотрудником сможет сработаться данный Заказчик. Я говорю о личностной составляющей.
Понять психологию Заказчика (увидеть чуть больше, чем видит среднестатистический человек), можно даже работая в кадровом агентстве, при условии КАЧЕСТВЕННО снятой заявки. Про внутрикорпоративный подбор вообще говорить не приходится. HR-р априори должен понимать значимость вышеуказанного аспекта. Ведь если между Заказчиком и новичком, что называется «любви не сложится», потому, что они «характерами не сошлись» - будь последний хоть семи пядей во лбу – о счастье говорить не придётся.
Каждый человек - будь то Заказчик или соискатель - уникален. Мастерство HR-ра, как раз таки и заключается в том, чтобы суметь организовать всё так, чтобы Искомый и Ищущий подошли друг другу, словно ключик и замочек, чтобы данный тандем помог, как минимум, раскрыться одному и получить желаемый результат другому.
Возвращаясь к собственному опыту, могу сказать, что для меня, безусловно, всегда были важны компетенции будущего сотрудника, но не настолько, чтобы ради них пренебречь всем остальным. Так уж получалось, что большинство подобранных мною сотрудников (для «себя»), на входе в компанию были, что называется «на троечку» (я сейчас о профессиональных компетенциях) либо были без опыта работы. Однако данное обстоятельство ничуть не мешало им в скором времени стать успешными. Не буду претендовать на оригинальность, понимая, что не я первая, кто считает, что легче ОБУЧИТЬ, нежели ПЕРЕУЧИТЬ. Вот я и обучала, несмотря на постоянный дефицит времени, понимая, что вложив в сотрудника сегодня, завтра я верну свой вклад с дивидендами.
Если в первом случае, ты берешь практически «чистый лист» и наносишь на него необходимый тебе рисунок, исходя из: ситуации в компании, принятой корпоративной культуры, задач, срочности и прочего, то во втором - постоянно натыкаешься на: «А у нас было не так….» или «А мы делали вот так…». Что выбрать – первое или второе – каждый решает сам.
Для меня важна не просто мотивация будущего сотрудника, для меня приоритетно очень сильное желание получить Именно Такой Опыт Работы. Но это одна сторона медали. Вторая – это жажда не только ВЗЯТЬ (приобрести опыт, навыки), но и ОТДАТЬ. Не секрет, что многие с готовностью берут, а вот с отдачей возникают проблемы.
Умение держать язык за зубами, не обсуждать, не выносить сор из избы – это не навык, это НЕЧТО, сродни хорошему воспитанию, что либо есть, либо нет. Поэтому всем кандидатам на входе, я говорю открыто: «Я могу закрыть глаза на ошибки, ибо их не совершает только тот, кто ничего не делает. Но я никогда не потерплю длинного языка и сплетен. За подобного рода вещи, я сразу же прощаюсь с сотрудником». Почему? Потому что это критично. Потому что персональщики – люди особые. Их особость заключается в прозорливости, мудрости и терпимости к людям. Вне зависимости от услышано-увиденного, которое порой заставляет эмоционировать, действовать «как все», по инерции, HR-р должен понимать, что у него нет права быть, «как все».
Я предпочитаю людей с огоньком в глазах, активных, открытых, постоянно развивающихся и имеющих, кроме семьи и работы в жизни ещё что-то, что греет душу, придаёт смысл, даёт энергию и кайф. Мои сотрудники действительно уникальны и интересны: Светлана заводчик среднеазиатских овчарок (её собаки занимают призовые места на всевозможных выставках), Анна изучает славянскую культуру (она делает славянские обереговые куклы, писанки и плетёт пояса), Вероника занимается разведением орхидей (однажды ей удалось привезти из экзотической страны редчайший цветок, который она смогла заполучить, оправившись в опасное путешествие), Инна делает шедевральные торты (очередь на них расписана на несколько недель вперед), Ольга - фанат путешествий и истории Второй Мировой (наверное, уже нет такого места, связанного с историей войны, где бы она не побывала). Список можно продолжать и продолжать.
Не поймите меня превратно, я вовсе не ратую за то, чтобы отказаться от стандартного подхода в части подбора и оценки соискателей, я не призываю игнорировать требования, предъявляемые к должности. Я лишь пытаюсь заглянуть за рамки «принципов» подбора и предлагаю осознать, а что же именно для Вас, как для Заказчика является приоритетным (кроме обязательных требований) в Ваших будущих сотрудниках.