Выдержки-миниатюры из моего учебника "Розничный персонал от А до Я", который можно приобрести в любом интернет-магазине ("Озон", "Лабиринт" или на сайте издательства "Инфра-Инженерия").
Недавно моя знакомая, отработавшая в первопрестольной несколько лет, вернулась в родные пенаты, поведав следующее: «Разве ты не слышала о новом столичном тренде? Нынче модно себя про-да-вать! Главное не то, что ты по факту можешь и знаешь, а то, насколько круто и красиво ты сможешь себя «впарить». Если ты настоящий ас, то можно впарить не только себя, но и свою команду».
Честно говоря, «впаривателей» или «фуфлогонов» хватает везде. В этом смысле любой периферийный город ничем столице не уступает.
Сразу на память приходит некий господин, назовём его - Фуфлогонов, принятый в некую Небольшую, но Очень Гордую Компанию (сокращённо - НнОГК) с целью внедрения проектного управления.
В первый же рабочий день Фуфлогонову были озвучены ожидания и сроки, когда данные ожидания хотелось бы увидеть реализованными.
Время пошло: день, неделя, месяц, два.
Как ни странно, Фуфлогонов, так успешно имитировавший бурную деятельность путём надувания щёк, покрикивания по подчиненных, размахивания руками и т.д., даже под конец третьего месяца не смог не только обозначить первые результаты, но и вразумительно ответить на вопрос, сколько в данный момент проектов находится в работе и в какой они стадии.
Виртуозы-фуфлогоны поработав месяца три, а в некоторых случаях - полгода, тут же сматывают удочки, почуяв от вышестоящего руководства, неизбежно надвигающийся мега-пистон, начинающий всё явственней и чётче проступать на их карьерном небосклоне.
- Ну, ладно, всем спасибо! Всё было вкусно, особенно хлеб. Вы тут это… оставайтесь, не скучайте, а мы дальше, - вежливо прощаясь, в промежутках между суетливыми реверансами, приговаривают они.
Вопрос в другом, как «стране» распознать «героя»?
Проводя оценку соискателя, претендующего на ТОП-вую позицию, традиционно внимание смещается к двум, безусловно важным аспектам: опыту работы (тому в сколь звучных компаниях работал соискатель) и полученным рекомендациям.
Я бы расширила и углубила перечень аспектов, подлежащих более пристальному рассмотрению, среди них:
1. Период работы в компаниях и причины ухода. Об этом уже, кажется, миллион раз говорено-переговорено, но многие продолжают прыгать на те же самые грабли. Нынче среди соискателей модно говорить: «Это был проект». Действительно, куда не плюнь, везде одни проекты и проектанты. Да, это может быть, я ни в коей мере не исключаю таковой возможности, но тогда следует уточнить:
- в чем заключалась суть проекта,
- какова роль претендента в данном проекте,
- границы ответственности,
- какие сложности возникли при реализации проекта и как с ними соискатель справлялся,
- на какой стадии сейчас находится проект,
- причина ухода из проекта (если он был покинут раньше, чем изначально предполагалось).
Среди причин ухода, всегда настораживают ответы, из разряда: «Не повезло с коллективом», «Не смог сработаться с руководителем», «Меня не ценили» и т.д. Я никогда не понимала и не пойму, как претендент на ТОПовую позицию может, выдавать подобного рода перлы. Одной из ключевых компетенций ТОПа считается умение коммуницировать. Из подобных ответов следует думать, что данная компетенция у претендента попросту отсутствует.
Если соискатель слишком часто меняет места работы (пусть даже под вполне благовидными предлогами), это повод, как минимум, насторожиться.
2. Мотивация. Ей и именно ей я придаю особое значение. Согласитесь, есть существенная разница между кандидатом, зацикленном на собственных карьерных амбициях и кандидатом, желающим не только эффективно реализовываться в рамках компании, но и принести ей пользу. У первых всегда будут превалировать собственные цели и желания над всем остальным. Для таких соискателей важен не сам проект, ни его суть (интерес к нему), а то, как в дальнейшем причастность к указанному проекту сможет повлиять на их карьеру в будущем. У таких «Любимчиков Фортуны», в резюме, как правило, перечислены только самые ярки и самые успешные проекты. В их послужном списке Вы никогда не найдете провальных замыслов.
3. Список рекомендателей. В 99,9% случаев соискатель указывает в числе рекомендателей тех, кто гарантированно может дать им положительную оценку. Посему стоит потрудиться и копнуть чуть глубже: пообщаться не столько с указанными персонами, сколько с непосредственным руководителем Вашего претендента.
4. Всё внимание деталям. Меня всегда «впечатляют» кандидаты на позицию директор по продажам, которые в процессе интервью не только не оперируют цифрами, но и не могут толком назвать показатели, которые им приходилось отслеживать в процессе работы. Закономерно возникает ряд вопросов: А как Вы тогда выполняли план продаж? Или Вы его не выполняли? Или у Вас вовсе не было плана? Иногда бывает и такое: «Придя в компанию, я увеличил объём продаж в три раза». Начинаю уточнять, благодаря каким действиям Вы смогли этого добиться, в ответ – ничего вразумительного, только общие фразы, из разряда: «то, да потому». Из практики могу порекомендовать: «Пилите, Шура, пилите, они золотые», что означает одно: задавайте как можно больше уточняющих и «протыкающих» вопросов, которые позволят Вам понять, сколь глубоко сидящий перед Вами соискатель погружен в «тему».
5. Проверка кандидата по линии СБ. Как правило, на проверку в СБ попадают уже финалисты, но я знаю много компаний, совершенно игнорирующих данный этап. На мой взгляд, совершенно напрасно. СБ, как правило, проверяет следующую информацию:
- соответствие анкетных и биографических данных соискателя,
- документы (проверка их подлинности),
- наличие связей в криминальном мире,
- наличие судимости,
- кредитную историю.
Надеюсь, расставленные мою акценты, помогут Вам распознать "фуфлогонов" и "впаривателей".