«Психология управления человеческими ресурсами»
Ермолаев Андрей Алексеевич
Саратов 2020 г.
Введение
Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логический подход к управлению наиболее ценным активом любой организации, работающими людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение её задач.
Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.
Управление человеческими ресурсами (краткая аббревиатура в России - УЧР, или HRM - в англоязычных странах — от англ. human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями
Мы определили, что Управление человеческими ресурсами –это система, предназначенная для обеспечения выполнения определённых задач в определенном направлении науки, производстве, выполнения услуг или любой другой деятельности человека.
А что же такое человеческие ресурсы сразу встает вопрос.
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.
Человеческие ресурсы - представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.
Человеческие ресурсы – совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветания которого возможно при создании условий воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Специфика человеческих ресурсов, в отличии от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
-люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая;
-вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
-отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;
-люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;
- каждый человек уникален.
Но способности, знания,квалификация и профессионализм у каждой отдельно взятой личности различны и распределены неравномерно.
Именно поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, каждого человека и отдельных сообществ в каждом отдельном направлении.
История возникновения управления человеческими ресурсами
Основными принципами управления людьми пользовалось человечество с незапамятных времен.
При выборе главы племени сообщество этого племени пользовалось определёнными установками, благодаря которым человек претендующий на главного человека, имеющего право управлять этим сообществом должен был обладать определёнными знаниями и навыками.
При выборе вождя в племени,человек имеющий желание получить должность руководителя этого племени обязан был пройти через определенные испытания.
Более совершенные функции управления персоналом были разработаны ещё в 1000 — 2000 лет до н.э. Китайцы первыми применили методы отбора сотрудников ещё в 1115 г. до н.э.
А самая ранняя форма производственного обучения начата в древних греческой и вавилонской цивилизациях.
Я считаю, что основателем научного подхода и теоретического описания управления человеческими ресурсами является К. Маркс.
Именно он впервые в своем знаменитом труде «Капитал» четко обосновал управление человеческими ресурсами.
«Приступая к ближайшему анализу, мы должны, прежде всего, констатировать тот очевидный факт, что рабочий, выполняющий всю жизнь одну и ту же простую операцию, превращает все свое тело в ее автоматически односторонний орган, и потому употребляет на нее меньше времени, чем ремесленник, который совершает попеременно целый ряд операций» К. Маркс, Капитал,том 1.12.2.
Человек, выполняя определенную задачу не развиваясь, становится заложником своей профессии.
Но дальше К. Маркс объясняет необходимость постоянного обучения, переподготовки и повышения квалификации работника:
«Но комбинированный совокупный рабочий, образующий живой механизм мануфактуры, состоит исключительно из таких односторонних частичных рабочих. Поэтому в сравнении с самостоятельным ремеслом здесь в течение более короткого времени производится больше продукта, т. е. производительная сила труда повышается. Совершенствуется также самый метод частичной работы после того, как она обособилась в исключительную функцию одного лица. Постоянное повторение одной к той же ограниченной операции и сосредоточение внимания на ней научают опытным путем достигать намеченного полезного результата с наименьшей затратой силы. А так как разные поколения рабочих живут одновременно и совместно работают в одних и тех же мануфактурах, то приобретенные приемы технического искусства закрепляются, накопляются и быстро передаются от одного поколения к другому».К. Маркс, Капитал, том 1.12.2.
Затем, после теоретического определения К. Марксом системы управления рабочими многие другие пытались осознать и реализовать знания, накопленные человечеством в этом направлении.
«Само собой разумеется, что, как говорит Лукреций, «nil posse creari de nihilo» — из ничего нельзя ничего создать. «Создание стоимости» есть превращение рабочей силы в труд. В свою очередь, рабочая сила есть прежде всего вещество природы, преобразованное в человеческий организм.» К. Маркс. «Капитал».
В результате дальнейших наблюдений и практических разработок в области управления рабочими появились четыре разные основные школы описывающие, функционирование организаций и людей, работающих в них:
-классическая школа (Ф.Тейлор);
-школа человеческих отношений (Э.Мэйо);
-«системный подход» (Н.Винер);
-теория случайности (Дж.Вудворд).
Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.
Некоторые ученые называют вышеизложенные школы, как:
-школа научного управления;
-административная школа;
-школа психологии и человеческих отношений;
-школа науки управления (количественная школа).
Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом.
Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями.
В целом этапы этого развития представлены в таблице
годы Концепция управления персоналом. Модель работника Признаки управления персоналом Типичный стиль Характер организационных работ Функции служб управления персоналом
1885-1920 Концепция научного управления. "Экономический человек" Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника. Авторитарный, ориентир на цели. Децентрализация управления персоналом. Наем, увольнение, учет , техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.
1920-1950 Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек" Делай работника довольным, и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений. Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека. Децентрализация То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.
1950-1970 Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек". Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры. Усиление децентрализации. То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом.
1970- по наст. время Социальный человек. Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течении всей жизни. То же. Усиление централизации. Штабные функции. Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала
Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.
Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.
Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.
Второй принцип - принцип измерения труда.
Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.
Количественные характеристики человеческих ресурсов выражаются в численности работников организации, необходимой для достижения ее целей.
Качественные характеристики (психофизиологические, квалификационные, личностные) выражаются в требованиях к различным группам работников.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х годах разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации.
Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций организаций, а также с усложнившейся стратегией бизнеса.
Основные цели управления человеческими ресурсами
Основные цели управления человеческими ресурсами разделены на общие и специфические.
-Общие цели – поддержка стратегии организации, эффект и эффективность, адаптация к изменениям.
-Специфические цели– обучение и развитие, повышение производительности, сокращение текучести.
Управление человеческими ресурсами в системе качества менеджмента представляет собой:
-системность (маркетинг, производство, финансы, человеческие ресурсы);
-комплексность (подготовка, процесс, результат);
-перспективная направленность на совершенствование и развитие организации;
-всесторонняя ориентация на клиента (как внутри организации, так и за ее пределами);
-международные стандарты и сертификация качества: качество УЧР в числе важнейших приоритетов.
Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет:
-социально-экономических факторов;
-социально-психологических факторов.
На стратегию управления человеческими ресурсами оказывают влияние различные факторы.
Классификация основных факторов, определяющих стратегию управления человеческими ресурсами представлена в таблице ниже
Таблица. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами
Факторы Характеристика фактора
1. Стратегия организации - инновационная стратегия; - стратегия минимизации затрат; - стратегия улучшения качества.
2. Жизненный цикл организации - становление; - рост; - зрелость; - сокращение и реорганизация производства.
3. Размер организации - крупные; - средние; - малые.
4. Окружающая среда - обеспеченность ресурсами; - динамичность (подвижная/стабильная); - степень сложности (простая/сложная).
1.Фактор стратегии управления.
Фактор стратегии управления организацией имеет следующие характеристики:
- Инновационная стратегия организации – это система подбора, оценки и стимулирования персонала.
Формируется для обеспечения оптимальных условий инновационной деятельности персонала, стимулирования предпринимательского риска, непрерывного обновления знаний и развития персонала.
Организационная структура в данной стратегии, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений, отсутствием жестких должностных инструкций. Для осуществления инновационной деятельности необходимы творческая обстановка и демократические формы принятия решений.
-Стратегия минимизации затрат – это прежде всего сокращение издержек производства.
Эта стратегия затрагивает все стороны управления, и в первую очередь – управление человеческими ресурсами.
Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили.
Оптимизация численности персонала – это другой способ сокращения издержек.
Высвобождение работников без продуманной стратегии может привести к дополнительным издержкам (выплаты пособий, обучение тех, кому требуется выполнять функции высвобожденных из производства работников и др.)
-Стратегия улучшения качества продуктов и услуг предполагает обеспечение максимальной заинтересованности работников в повышении качественных показателей.
Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции и разрабатывается стратегия развития персонала в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.
2.Фактор жизненный цикл организации.
Фактор жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами имеет следующие характеристики:
-Стадия становления организации - предполагает привлечение специалистов высокой квалификации, талантливых организаторов производства.
-Стадия роста организации - предполагает финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развития, чтобы обеспечить преимущества по сравнению с конкурентами. Здесь возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.
- На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура сложились. Это обеспечивает стабильность и эффективность работы. Вместе с тем на этой стадии возникает опасность появления застойных явлений, ослабления трудовой мотивации.
-Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается обострением трудовых отношений, решение которых требует особых усилий и действий со стороны работников кадровых служб.
3.Фактор влияния размера организации
Фактор влияния размера организации на особенности управлениями человеческими ресурсами имеет следующие характеристики.
Крупные организации более стабильны, у них больше шансов выжить в кризисных ситуациях.
Существует вертикальная и горизонтальная ротация кадров.
Разработаны программы подбора персонала, планирования карьерного роста, системы компенсаций.
Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.
Особенности управления человеческими ресурсами на малых предприятиях:
-отсутствие кадровой службы;
-особые требования к подбору персонала;
-проблема карьерного роста;
-нестабильность;
-проблема выживания в условиях кризиса;
-разработкой и реализацией кадровых решений занимаются первые лица организации, например, ее собственник, определяющий стратегию развития организации.
4. Фактор окружающая среда.
Фактор окружающая среда и особенности управления человеческими ресурсами - предполагает изучение различных показателей, характеризующих среду, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность.
На сегодняшний день три важнейших характеристики окружающей среды оказывает влияние на управление человеческими ресурсами:
1. Ресурсы окружающей среды:
-финансовые ресурсы;
-материальные ресурсы;
-трудовые ресурсы.
Избыток ресурсов, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы.
Недостаток ресурсов приводит к конфликтам.
Недостаток трудовых ресурсов(рабочей силы) относительно запланированного объема работ приводит к некачественному их выполнению и увеличению брака.
2.Динамичность окружающей среды, степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия предполагает стратегию стимулирования высокой трудовой мобильности работников, способность адаптации к изменениям условий производства.
Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе.
Непосредственной целью является обеспечение организации необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.
3.Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в условиях конкурентной среды предполагает разработку стратегии оплаты труда (чтобы задержать сотрудников) и снижения текучести кадров.
Таким образом, характеризуя управление человеческими ресурсами (УЧР) как неотъемлемую часть общей системы стратегического управления организацией, необходимо отметить ряд его отличительных особенностей: уникальность, многоаспектность, сложность прогнозирования, сложность формализации, трудность качественной оценки, стереотипы и предубеждения, мотивация, власть и политика, социальная справедливость, законность.
Все это в конечном итоге существенно осложняет деятельность менеджеров, принимающих кадровые решения, и предъявляет особые требования к формированию кадровых служб современного предприятия.
Взаимосвязь и различия между управлением человеческими ресурсами и управлением персонала
В ученых кругах есть разногласия в этом вопросе. Некоторые считают, что понятие «управление человеческими ресурсами» и «управлением персонала» стоит равно.
Однако, если смотреть с разумной точки зрения, то можно заметить много отличий между этими понятиями.
Итак, в чем же различия и сходства этих сходных, казалось бы, с первого взгляда понятий?
Чтобы это понять обратимся к нижеприведенной таблице.
Сфера деятельности Направление деятельности Основные функции Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач Планирование людских ресурсов, развитие индивидуальных способностей, повышение квалификации, планирование затрат Высший уровень руководства
Управление персоналом (оперативная деятельность) Решение повседневных задач, которые требуют административного вмешательства Создание системы управления персоналом, подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, организация оценки труда, разрешение конфликтов Высший, средний и Низовой уровень руководства
Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего, сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене.
Концепция управления человеческими ресурсами предполагает активизацию населения, опирается на планирование, мониторинг и контроль, рассматривает людей как эффективную рабочую силу, когда у них удовлетворены все потребности, связанные с работой.
Концепция же управления персоналом – это совсем другое, это повышение роли персонала и изменение отношения к нему.
Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей и задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личностными качествами. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджера по персоналу в различных сферах деятельности.
Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.
Основная цель Управления персоналом – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя.
В связи с этим, управление персоналом является скорее искусством, чем наукой.
Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации полученного опыта, накопленного в данных сферах.
Концепцию «человеческих ресурсов» и «управления персоналом» необходимо рассматривать как важнейший фактор эффективности деятельности предприятия.
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественных в профессиональном плане работников, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом.
Терминологические нововведения в понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» вряд ли можно объяснить только формальными причинами.
За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области. Терминологические различия могут быть обусловлены и характером, и направлением деятельности.
Понятие управление человеческими ресурсамиохватывает стратегические аспекты решения данной проблемы.
Понятие управление персоналом- относится к оперативному управлению кадрами.
«Управление человеческими ресурсами» - это государственное регулирование отношений в сфере труда и занятости,
«Управление персоналом» относится к трудовым отношениям на микроуровне, т.е. на уровне организации.
«… ту часть рабочего дня, в продолжение которой совершается воспроизводство, я называю необходимым рабочим временем, а труд, затрачиваемый в течение этого времени, — необходимым трудом. Необходимым для рабочих потому, что он независим от общественной формы их труда. Необходимым для капитала и капиталистического мира потому, что постоянное существование рабочего является их базисом», К. Маркс, «Капитал» том 1.
Управление персоналом
Формирование отдельного направления под названием «управление персоналом» началось вместе с формированием теории управления как науки.
В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом:
- классические теории;
- теории человеческих отношений;
- теории человеческих ресурсов.
1.Классические теорииуправления персоналом.
Классические теорииуправления персоналом получили развитие в период с 1880 по 1930гг.
Постулатом классических теорий является то, что труд индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество.
Дело менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало таких индивидов, которые хотят делать работу, требующую творчества, инициативы, самостоятельности.
Главной задачей руководителей в классических теориях является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.
Руководитель должен разложить задачи на легкоусваиваемые и простые, разработать простые процедуры труда.
Ожидаемые результаты:
-строгий контроль;
-упрощенные задачи для личности,
- фиксированные нормы производства.
2. Теории человеческих отношений управления персоналом.
Теории человеческих отношений управления персоналом стали применять с начала 1930-х годов.
Постулатом теории человеческих отношений управления персоналомявляется то, что для индивидов потребность быть полезным и значимым более значима, чем деньги.
Главная задача руководителя в теории человеческих отношений управления персоналом сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным.
Начальник должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов.
Ожидаемые результаты:
- факт обмена информацией с подчиненными улучшает процесс взаимодействия индивидов.
- факт удовлетворения потребностей уменьшает противодействия в решении различных производственных задач.
3. Теории человеческих ресурсов.
Постулатом теории человеческих ресурсов является то, что труд для большинства индивидов приносит удовлетворение.
Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами, используя личный самоконтроль.
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов, создание обстановки, позволяющей максимально использовать способности и возможности персонала.
Ожидаемые результаты:
-факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства.
Вследствие этого повысится удовлетворенность трудом.
Все перечисленные теории только подтверждают практические наработки. И именно поэтому ассмотренные теории помогают решать вопросы, возникшие при управлении человеческими ресурсами.
Значительный вклад в поиск способов эффективного управления организациями внес Макс Вебер (1864-1920).
Он показал, что именно бюрократические структуры поддерживают существование организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства, инструкции и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют их функции и обязанности. М.Вебер предложил характеристику бюрократического менеджмента:
1) правила и предписания;
2) разделение труда;
3) иерархическая структура;
4) структура полномочий;
5) рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.
Формулировку четырнадцати принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией, разработал в 1949 году А.Файоль.
1.Разделение труда.
Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.
2.Власть и ответственность.
По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.
3.Дисциплина.
Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.
4.Единоначалие.
Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5.Единство руководства.
Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.
6.Подчиненность частных интересов общественным.
Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.
7.Справедливое вознаграждение персонала.
Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8.Централизация.
Здесь Файоль имеет ввиду степень концентрации или рассредоточения власти.
9.Скалярная цепь подчинения в иерархии.
Должна существовать «цепь начальников» от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
10.Порядок.
Всему свое место. Каждому свое задание.
11.Справедливость.
Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12.Стабильность работы для персонала.
Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.
13.Инициатива.
Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.
14.Корпоративный дух.
Принцип – «в единении – сила». «Один за всех - все за одного»
Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.
Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций:
-технические,
- коммерческие,
- финансовые,
- страховые,
-учетные,
- административные.
Административные операции он разделил на
-планирование,
- организацию,
- мотивацию,
- контроль
- координацию.
Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора.
Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.
Но кроме того необходимо понимать что очень важно не только осознавать какие процессы происходят в организации, но и еще важней понимать как изменилась личность с появлением нововведений в различные области производств.
Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях.
При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем).
Эти концепции таковы:
-использование трудовых ресурсов;
-управление персоналом;
-управление человеческими ресурсами;
-управление человеком.
Систему управления человеком в организации можно отследить по ниже приведенной таблице
парадигма система 1 система 2 система 3
экономическая организационная гуманистическая
административная социальная
роль человека фактор производства ресурс организации главный субъект организации
место человека элемент процесса труда элемент формальной структуры элемент социальной организации член организации - семьи
функция менеджмента использование трудовых ресурсов управление персоналом управление человеческими ресурсами управление человеческим существом
содержание управления организация труда и зарплаты частичное управление "жизненным циклом" человека комплексное управление человеческими ресурсами самоуправле- ние
подразделение отдел ОТИЗ кадровая служба служба управления человеческими ресурсами вся организация
главный рычаг зарплата полномочия и ответственность мотивация организа- ционная культура
стимулиро- вание оплата рабочего времени принцип "заслуг" качество трудовой жизни
теоретическая основа экономическая теория Тейлоризма бюрократи- ческая теория организаций постбюрокра- тическая теория организаций социальная психология и философия японского менеджмента
обучение первичная подготовка подготовка и повышение квалификации развитие управляющий обучение на рабочем месте
современные примеры применения массовое производство, рутинная технология средние и крупные фирмы обычных отраслей средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей малое предпринимательство, фундаментальная наука
Что же такое гуманистическая парадигма?
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.
В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".
Способы взаимодействия людей в организации
Согласно Т.Питерсу и Р.Уотерману (1993), необходимо придерживаться определенного взгляда на человеческую природу и способы взаимодействия людей в организации.
Авторы данной концепции разработали следующие принципы:
-приверженность к действию;
-близость к потребителю;
-автономия и предприимчивость;
-производительность;
-ориентация на ценности;
-развитие организации («кирпич к кирпичу») на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;
-единство свободы и дисциплины.
Критерием эффективности во всех теориях является производительность,
стабильность и непрерывность, способность к адаптации, сплоченность.
Принципы и закономерности управления персоналом
Закономерность управления персоналом – объективносуществующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.
Основные закономерностиуправления персоналом
1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.
2. Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.
3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.
4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.
5. Пропорциональность производства и управления.
6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе о обладать не меньшей сложностью, чем последняя.
Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.
1.Закономерности неопределенности отклика, ее суть – в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.
2.Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности.
3.Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее чем большее число людей используют какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу.
4.Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью.
Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Традиционно утвердившиеся в отечественных организациях принципы управления персоналом:
-принципы научности;
-принципы демократического централизма;
-принципы плановости;
-принципы единоначалия;
-принципыотбора;
-принципы подбора и расстановки кадров;
-принципыцентрализации и децентрализации;
-принципыфункционального и целевого управления;
-принципы контроля исполнения решений.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основанные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.
Персонал как объект управления
В широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния.
Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности работников организации в процессе производства продукции, оказания услуг.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1) Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;
2) Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления.
Система управления состоит из двух подсистем:
- управляющей подсистемы управления (субъект управления);
- управляемой подсистемы (объект управления).
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.
Персонал
Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом и объектом.
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента).
В других источниках могут встречаться и другие названия такие как: управление трудовыми ресурсами,
-управление человеческим капиталом,
-кадровый менеджмент,
-менеджмент персонала.
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.
Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т.д. и т.п.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Эффективность оперативного управления персоналом, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом организации.
Методы управления персоналом
Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).
Предприятия иногда решают проблемы управления персоналом с помощью более квалифицированных кадровых агентств, при наличии соответствующих квалификаций (образование, опыт, результаты).
Заключение
В данной статье мы разобрали основные понятия управления человеческими ресурсами.
Определили различия и одинаковый подход к таким понятиям как управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
В данной работе попытались кратко разобрать методы управления персоналом.
Попытались разобраться в многообразии направлений в управлении работниками предприятий и установками в области управления подчиненным персоналом.
Однако, для более конкретного представления данной проблематики необходимо более глубоко вникать в вышеперечисленные понятия.
Но даже эти небольшие знания помогут любому грамотному психологу разобраться в терминах и определить свой личный подход в области оказания помощи при наборе необходимого персонала в любой области производства и оказания услуг.