Психологическое насилие в образовательных организациях. Правовая сторона вопроса и методы защиты. Рекомендации, как результат занятий на семинаре по трудовым правам педагогов, прошедшем в Москве 30 ноября 2019 года и организованном МПРО «Учитель».
Понятие психологического насилия не определено пока юридически. Сегодня в России изучение этого явления - целиком прерогатива психологов и социологов. Явление существует и имеет широкий размах, как в бытовой, так и в трудовой сфере. Важность правового определения и правовой оценки психологического насилия только начинает осознаваться. В нашей стране это осознание дается непросто. Граждане России привыкли к физическому насилию повсюду (декриминализация домашних побоев, пытки и избиения в отделениях полиции, в армии, в местах заключения), и психологическое насилие представляется чем-то несущественным, «вегетарианским». Отчего явление не перестает быть менее опасным, наносящим как моральный вред, так и вред здоровью, и даже способным довести до самоубийства. В трудовой сфере психологическое насилие является эффективным «инструментом» принуждения и подавления.
Моя бывшая директор, с которой я проработала 15 лет, любила говорить: «Я никого не увольняю, я просто создаю человеку некомфортные условия, и человек увольняется сам». То есть, в данном примере «дискомфорт» является инструментом безболезненного (для администрации) увольнения неугодного работника. Характерно, что дама даже не стесняется раскрывать свое «ноу-хау», не видя в своей практике ни правовых, ни этических нарушений, которые бы могли повредить ее репутации, что в целом симптоматично. Правовая и этическая сторона вопроса не проработана, не озвучена, не получила оценки и не стала частью общественного сознания.
Несколько слов об истории вопроса.
Первые серьёзные работы в этой области появились во второй половине прошлого века. Стоит назвать исследование, проведенное Ноа Дэвэнпорт, профессором Государственного университета Айовы, специалистом в области управления конфликтами в соавторстве с Рут Шварц и Гейл Эллиотт, - «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» . В этом же ряду стоит и книга Линды и Акселя Ваниореков, немецких исследователей «Моббинг: когда работа становится адом» и книга австрийского специалиста Кристы Колодей «Психотеррор на рабочем месте»
В России тема была впервые затронута генетиком В. П. Эфроимсоном. В своих трудах по «родословной альтруизма» он писал о так называемой «неэтической конкуренции» в среде учёных-генетиков. Можно считать это началом исследований. И только на рубеже ХХ-ХХ1 вв. в России появились работы в области психологии, посвящённые моббингу .
МОТ
В 1998 г. Международная организация труда (далее - МОТ) опубликовала книгу под названием «Насилие на работе». В данном исследовании моббинг по социальной значимости сравнивается с такими преступлениями, как убийство, ограбление и изнасилование.
В 2003 г. на Международной конференции труда МОТ была принята Глобальная стратегия по охране труда, где говорится о том, что поддержание культуры охраны труда невозможно без признания права работника на охрану достоинства в период трудовой деятельности. Основой культуры охраны труда признано системное обеспечение права работников на защиту своего достоинства во время трудовой деятельности и защиту от психологического насилия на работе.
в 2004 г. МОТ подготовила и опубликовала Свод практических правил о противодействии насилию на рабочих местах
В 2009 г. Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию, где принцип защиты человеческого достоинства конкретизирован применительно к социальнотрудовым отношениям.
21 июня 2019 года на 108 сессии Международной конференции труда, приуроченной к столетнему юбилею Международной организации труда (МОТ), абсолютным большинством голосов принята новая Конвенция № 190 об искоренении насилия и домогательств в сфере труда, дополненная Рекомендацией.
Конвенция является первым международном договором, призванным положить конец насилию и домогательствам в сфере труда. Безопасность рабочих мест является основой равенства, достойной жизни, социальной справедливости и благополучия общества.
В соответствии с текстом Конвенции термин «насилие и домогательства» в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых – будь то единичный или повторный случай, – целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.
Антимоббинговое законодательство развитых стран.
В защите достоинства работника средствами права, законодательство развитых стран пошло двумя путями.
1. Издание специальных антимоббинговых законов. По этому пути пошли такие страны, как Франция, Швеция, Чехия . В Чехии, например, в уже существующий Закон о труде были внесены изменения, в которых говорится о необходимости соблюдения на предприятии так называемых правил хорошего тона, при нарушении которых на работодателя можно подать в суд.
2. В некоторых странах (например в Германии) для защиты от моббинга используются уже имеющие правовые возможности. В частности, суды при вынесении решения о том, что в отношениях между работников и работодателем имел место моббинг, ссылаются на ст. 1 и 2 Основного Закона ФРГ , согласно которым моббинг рассматривается в качестве посягательства на защищаемые права личности, на честь и здоровье. Кроме того, в ФРГ многие фирмы при приёме на работу нового сотрудника подписывают с ним антимоббинговое соглашение, в котором даётся определение моббингу и рекомендации по поводу того, к кому обращаться в таких случаях.
Российское законодательство
В Российской Федерации на сегодняшний день отсутствуют специальные антимоббинговые законы. Условно можно назвать антимоббинговыми нормы, закрепленные в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), это принцип защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности и правовые положения о защите от принудительного труда и дискриминации (ст. 2, 3, 4 ТК РФ). Однако, трудно себе представить сегодня суд в Российской Федерации, который при вынесении решения опирался бы на эти нормы.Закон об образовании ст. 47 имеет пункт о праве учителя на защиту профессиональной чести и достоинства. А в ст.22 ТК РФ определены обязанности работодателя, соблюдение некоторых из этих обязанностей ограничивает моббинговые возможности работодателя. Однако, все эти нормы работают сегодня плохо.
Нет сомнения, что необходимы прямые запреты посягательств на достоинство личности, недвусмысленно прописанные в законе.
Моббинг, травля, абьюз. Из истории термина.
Наиболее удачным представляется следующее определение
Моббинг — это технология организации травли, нанесения морально-психологического вреда, целенаправленного вынуждения работника к увольнению ( из статьи социолога А.В. Беляева «Причины, способы, средства использования социально-административного моббинга»). Термин «моббинг» пришёл в трудовое право из этологии - науке о поведении животных и первоначально применялся для описания травли со стороны животных, живущих в сообществах, по отношению к естественному врагу с целью сохранения вида. Позднее данный термин использовался для описания жестокого поведения школьников по отношению к сверстникам. В современном значении психологического насилия на рабочем месте термин был впервые употреблён шведским исследователем психологии труда Хайнцом Лейменном, изучавшим в начале 80-х гг. XX в. особенности поведения людей в коллективе.
Источники и формы моббинга.
По источнику агрессии различают вертикальный моббинг (боссинг) и горизонтальный. При боссинге агрессия идет сверху вниз от начальства. При горизонтальном моббинге агрессия исходит от коллег. Для защиты трудовых прав работника важны те случаи горизонтального моббинга, когда травля со стороны коллег организуется, поощряется или направляется начальником.
Способы психологического воздействия с целью насилия следующие
1. манипуляция
2. унижение
3. угроза, запугивание
4. институциональный моббинг
Если первые три пункта еще позволяют личности организовать собственное сопротивление, обратившись за помощью к психологу, то четвертый пункт такой возможности не оставляет. Институциональный моббинг – это насилие с помощью институций, установлений, порядка. Явление получило особенно широкое распространение в России. Характерный пример для школьной среды – аттестация. Правила аттестации на квалификационную категорию требуют неоправданно высоких затрат неоплачиваемого труда при ничтожном вознаграждении в финале. Казалось бы, можно не подтверждать свою высокую квалификационную категорию и ограничиться аттестацией на соответствие занимаемой должности. Но тут учителя подстерегает другая ловушка. Федеральное положение об аттестации «на соответствие» не определяет критериев этого соответствия, оставляя данное право полностью образовательной организации. Также отсутствует в Положении право на апелляцию. Стоит ли специально говорить, что сегодня аттестация «на соответствие» - один из «эффективных» инструментов школьного моббинга.
Исследователь С.А.Дружилов С. А. в своей работе «Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций
выделил следующие формы вертикального моббинга:
1) вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения относительно уровня профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения в чём-либо и др.);
2) постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчинённого; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);
3) вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
4) демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
5) сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям;
6) умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
7) безосновательное изменение размера заработной платы работника;
8) перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
9) намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
10) нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
11) рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т. п. .
Напомним, что горизонтальный моббинг в данном контексте интересует нас только в той мере, в какой он спровоцирован или организован администрацией. Здесь интересна работа шведского исследователя Х.Лейменна (Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. -Reinbek bei Hamburg : Reinbek bei Hamburg).
Вот как исследователь описывает причины и процесс протекания психологического насилия : «Анализ примерно 800 случаев моббинга показывает, что важными факторами, способствующими его развитию, являются
- плохо организованное производство или работа,
- нечёткие границы ответственности и служебных обязанностей,
- замедленность распространения информации,
- текучесть кадров,
- отсутствие возможности карьерного роста,
- беспомощное или незаинтересованное руководство.
Для примера берется описание ситуации в госпитале.
« Всего лишь несколько медсестёр, которых мы интервьюировали, точно знают, кто их руководитель. Госпиталь имеет две параллельные иерархии: первая представлена докторами, ответственными за диагностику и лечение пациентов, и вторая иерархия - медсёстры, ответственные за исполнение лечения. Обе иерархии имеют высшее руководство, которое даёт указания и докторам, и медсёстрам. Таким образом, медсёстры должны одинаково подчиняться обоим руководствам. Однако на практике, когда время от времени появляются противоречивые указания, одна из медсестёр берёт на себя полномочия руководить группой медсестёр для выполнения работы. Естественно, это вызывает недовольство некоторых медсестёр. Такая ситуация имеет очень высокую степень риска и легко может вылиться в конфликт. Особенно это опасно в женских коллективах, где конфликты имеют тенденцию нарастать» .
Из всего сказанного можно сделать вывод, что наведение порядка в управлении – важнейшая антимоббинговая мера, которая может быть предпринята, в том числе, и профсоюзом.
В завершение позволю себе напомнить выдержку из собственной статьи 2012 года, которая была опубликована под заголовками «Голый король ФГОС» или «Голый король образовательной реформы».
«Думая обо всем этом, невольно задаешься вопросом: почему молчат учителя, почему тупо и покорно продолжают тянуть эту лямку? Откуда эта моральная амбивалентность, этот стокгольмский синдром любви жертвы к своему палачу? Мне ответ напросился, когда случайно попался на глаза список принципов воздействия на личность, используемый деструктивными сектами. Для того, чтобы разрушить личность, нужно внушить ей чувство вины, неполноценности, некомпетентности. С этим в нашей системе образования все в порядке. Чувство вины и неполноценности учителям внушается ежедневно. За примером далеко ходить не надо, можно просто почитать статью г-жи Карабановой. Далее, надо загрузить жертву бессмысленной интеллектуальной работой, чтобы ей не оставалось времени подумать ни о чем другом. Таким образом, сужается сознание, и человек легко воспринимает подсознанием посылы извне. С этим в системе образования тоже все идет как по маслу: перегруженные писанием бумаг учителя постоянно, фоном воспринимают посылы о собственной отсталости и некомпетентности. И, наконец, самое интересное: один из эффективнейших методов воздействия на личность – создание своего особого языка, перегрузка специфической терминологией. О-о, вот оно что! Вот зачем эти бесконечные УУД,ЗУН, ФГОС, МРТ,ТРКМЧП, а также "совокупности действий" куда ни кинь взгляд! Теперь стало все понятно».
Очевидным представляется, что государственная политика с области образования имеет мощную моббинговую составляющую. Объяснение, лежащее на поверхности – сокращение финансирования и необходимость принудить к дешевому труду.
Участникам семинара были предложены для решения следующие кейсы, составленные на основе реальных случаев.
1.Учителя Н. поставили дежурить на все перемены в течение учебного дня. После пятого урока она не выдержала и зашла в туалет. В это время в рекреации подрались два шестиклассника, и один из них вывихнул другому руку. Выйдя из туалета, учитель Н. оказала первую помощь пострадавшему и вызвала классного руководителя. К началу урока в своем классе она опоздала. Когда она вошла в класс, там была завуч, которая и зафиксировала опоздание. От учителя Н требуют объяснительные по поводу отсутствия в рекреации во время дежурства, повлекшего несчастный случай и по поводу опоздания на урок. Объяснительные затребованы в рамках процедуры вынесения двух дисциплинарных взысканий. Как защищаться?
2.В школе издана должностная инструкция, где предписано ежедневное заполнение электронного журнала. Учитель К. не усмотрела в этом требовании ничего сложного и подписала ДИ. Но теперь фактически она не успевает заполнить электронный журнал на уроке, т.к. классы у нее все с проблемным поведением и ученики не дают ни минуты отвлечься на уроке на заполнение журнала. На перемене она тоже не может заполнить журнал, т.к. у нее разные классные помещения, и она переходит из класса в класс с учебными принадлежностями, плюс имеет дежурства. После уроков в учительской все компьютеры заняты, а в классах внеурочные и дополнительные занятия. В результате журнал не заполнен за несколько дней, и с учителя К. администрация требует объяснительную в рамках процедуры вынесения дисциплинарного взыскания. Что делать?
3.Учителю В. Предъявлен приказ о внутришкольном контроле его работы с «целью оказания помощи как молодому специалисту», означающий, что теперь у него на уроках будет сидеть кто-то из администрации. В течение первой недели на уроках учителя В. проверяющие побывали 20 раз при нагрузке 24 часа. На следующей неделе он был вызван в кабинет директора на большой перемене. В кабинете находились кроме директора завуч и несколько методистов. Уроки учителя В. были подвергнуты уничижительной критике. Ему сказали, что уроки не соответствуют ФГОС. Было заявлено, что если так будет продолжаться дальше, ему придется покинуть эту школу. Учитель морально раздавлен. Как быть?
4.Директор вызвала учителя С. В кабинет и, показав листок бумаги, сказала, что это жалоба на нее от родителей. Показать текст она отказалась, ссылаясь на закон о персональных данных. Директор заявила, что начнет проверку по фактам, изложенным в письме. В тот же день состоялось родительское собрание в классе, откуда поступила жалоба. Двое родителей разговаривали с учителем С. очень грубо и выражали недовольство оценками своих детей, по их мнению, необоснованно заниженных. Остальные родители молчали, так как большинство учеников в этом классе – кандидаты на исключение. Аудиозапись собрания не велась, так как учительница была предупреждена о других целях собрания. Родители составили свой протокол, в котором подтвердили жалобы на необоснованно заниженные оценки. Классный руководитель после собрания конфиденциально извинилась, что не предупредила учителя С., так как ее заставила это сделать директор. Как защитить честь и достоинство учителя в этом случае?
5.Учитель Л. не стал подавать документы на присвоение категории, так как имеет нагрузку 30 часов, поскольку в школе не хватает педагогов. К тому же, требования к аттестации таковы, что для их выполнения необходимо большое количество свободного времени, а вознаграждение ничтожно. Директор попросила учителя взять второе классное руководство. Учитель отказалась. Этот разговор происходил за несколько месяцев до аттестации учителя Л. на соответствие занимаемой должности. Директор пригрозила учителю Л, что, если та не возьмет второе классное руководство, то будет аттестована как не соответствующая занимаемой должности, поскольку правила этой аттестации определяет образовательная организация. Что делать?
В результате «мозгового штурма» при обсуждении примеров были выработаны следующие общие рекомендации противодействия моббингу со стороны как жертвы, так и профсоюзной организации.
1. Тщательная подробная фиксация всех событий. Вам в помощь диктофон, фотокамера, обязанность секретаря расписываться на ваших обращениях. В ходе обсуждения были приведены примеры, когда даже фиксация времени суток предъявления документа играла решающую роль в защите жертвы моббинга.
2. Не стесняться обращаться наверх по любому поводу. Заявления, служебные записки, докладные и запросы на получение информации вам в помощь. Моббинг – это неэтичное поведение, которое не любит себя афишировать в деталях. Ваши обращения помогут фиксации и афишированию того, что происходит.
3. Внимательно читайте все формулировки документов, именно по формулировкам работают суды. И, разумеется, не подписывайте ничего, с чем не согласны и что не является правдой.
4. Соблюдайте все процедуры детально. Процедуры придуманы не зря. Над ними работали юристы и правоведы.
5. Помните антимоббинговые статьи Трудового Кодекса РФ: 2,3,4,22, а также ст.47 «Закона об образовании». В отдельных случаях может помочь ст. 10 Гражданского Кодекса РФ о злоупотреблении правом.