АННОТАЦИЯ
Эта книга о будущем.
Мной было издано две части книги «Стратегическое управление персоналом», третья часть была отложена на неопределенной срок.
Но недавно при подготовке третьей части другой книги (по силе воли) я попробовал издать сразу 3 части в одной книге с новым названием. Этот опыт мне понравился, и я решил его продолжить.
В книге представлены несколько модифицированные 1 и 2 книги по стратегическому управлению персоналом (это 1 и 2 часть книги), а также представлена новая третья часть — с заданиями.
Но кроме того, мной готовится второе издание книги «Русский менеджмент» в формате 8 практикумов. Шестой практикум по теме стратегического управления персоналом должен был включать в себя краткое описание всей серии из 3 книг «Стратегическое управление персоналом» и практическое задание к нему. Я подумал: «Почему бы не совместить эту работу?». Что получилось — судить читателю.
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
Издание книги «Война на рынке вакансий»
Описание краудфандингового проекта
Предисловие к книге «Война на рынке вакансий»
Часть 1. История появления новой концепции стратегического управления персоналом
Глава 1. Сущность стратегического управления персоналом
Глава 2. Сказка для топ-менеджеров
Часть 2. Новые компетенции для стратегического управления персоналом
Глава 1. Маркетинг. Менеджмент. Инструменты стратегического управления.
Глава 2. Владение техниками продаж
Глава 3. Внутренний маркетинг
Глава 4. Стратегия карьеры
Глава 5. Сказка для топ-менеджеров
Часть 3. Практические задания
Глава 1. Задания по преобразованию компании
Глава 2. Сказка для топ-менеджеров
Что дальше?
Приложения
Часть 1. История появления новой концепции стратегического управления персоналом
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Мой блог. Как появилась новая концепция стратегического управления персоналом
В этой главе я хочу рассказать о том, как появилась новая концепция и технология управления персоналом — стратегическое управление персоналом — СУП, ну, и в ходе рассказа раскрыть суть концепции, которая требует от руководителей новых компетенций. Помогать в путешествии мне будет Любознательный генеральный директор (далее Любозн. гендир).
Любозн. гендир. — Приятно с тобой снова встретиться. Я думал, что ты пошутил, когда говорил о продолжении наших посиделок. Ну, давай рассказывай свои занимательные истории.
Автор — Все серьезно, какие шутки? Извини, если я где-то немного повторюсь. Тем более, что некоторые читатели могут не знать о предыдущих книгах, где мы с тобой неформально болтали «про менеджмент». Да, мои извинения за сленг, который я иногда использую в своем блоге.
ПРО НИР
Итак. Я закончил физфак классического университете, проработал по специальности 16 лет в НИИ (потому я кандидат не экономических, а технических наук), где занимался физикой полупроводниковых структур. А «благодаря» перестройке, мне пришлось сменить сферу деятельности — стать преподавателем управленческих дисциплин. В нижегородском инязе я сначала работал на полставки, а с 1993 года полностью перешел в НГЛУ.
В то время, когда я уже работал штатным преподавателем на кафедре экономики нижегородского иняза, я завершал свою НИР по тайм-менеджменту (ТМ).
Результаты своих исследований я готовил к публикации в форме второго дополненного издания книги «Как научиться управлять, если у вас пока нет подчиненных» (книге был присвоен гриф УМО «Учебное пособие по специальности «Менеджмент»). Суть НИР очень простая. Обнаружив, что существующий тайм-менеджмент значительно отстал от современный теории управления, я попробовал обогатить ТМ инструментами менеджмента. Результаты были неожиданными, по сути, получилась новая дисциплина — персональный менеджмент.
Но я подумал, если оказалось возможно обогатить тайм-менеджмент инструментарием из менеджмента коммерческих компаний, почему бы не попробовать выполнить противоположную процедуру. Взять получившийся персональный менеджмент и уже его использовать для обогащения современной теории и практики управления.
Наиболее близким мне показался раздел — управление персоналом. Не скажу, что сразу все получилось. Но я имел вполне системное образование по АРИЗ (годовая программа с выдачей диплома народного университета), а там — преодоление психологической инерции — одна из важных техник. Вот, преодолев свою психологическую инерцию, и удалось вывести новую концепцию, где персонал рассматривается как неуправляемая переменная, которую нужно изучать и приспосабливаться к ней, а не «гонять подчиненных», как это практикуется почти повсеместно.
Впервые я выступил с новой концепцией управления персонала на конференции в нижегородском политехе. Один из профессоров (доктор наук, зав. кафедрой), после моего доклада, высказался примерно так: «Я знаю Владимира Федоровича с хорошей стороны. Он являлся инициатором интересного российско-французского проекта по конверсии оборонных предприятий региона (такой факт действительно был — В.Т.). Но то, что мы здесь услышали — это дикость».
Но, поскольку известное высказывание Нильса Бора «Ваша теория безумна. Вопрос лишь в том, достаточно ли она безумна, чтобы быть правильной» мне было известно, меня беспокоил только один вопрос — достаточно ли дикая предложенная мной концепция стратегического управления персоналом, чтобы оказаться верной.
И потому я продолжил развивать свою концепцию и публиковать свои предложения. Тем более, что у меня были отличные отношения с местным еженедельником «Биржа плюс карьера», где, собственно и вышло мое «предпервое» издание книги по ТМ.
Далее пример такой публикации по нашей теме из этого еженедельника.
1. КТО ДОЛЖЕН ПИСАТЬ РЕЗЮМЕ: РАБОТНИК ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ?
Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих — в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия.
Генри Форд
Мы не утверждаем, что новая парадигма управления, согласно которой Человеком на предприятии нельзя управлять, можно только его изучать и разрабатывать программы приспособления к его потребностям, есть единственно правильная точка зрения на менеджмент в организации. Просто считаем, что такая система взглядов на персонал более плодотворна, чем известные.
Заблуждение
Фирмы по подбору персонала считают одной из своих задач — помогать ищущим работу составлять резюме для более эффективной презентации их качеств работодателю, в то время как должно быть все наоборот: помощь должна оказываться работодателям по составлению такого «резюме» предприятия, которое позволит лучшим кандидатам на работу остановить свой выбор именно на этом предприятии.
Настоящее
Одна из функций фирм по подбору персонала — обеспечить встречу работодателя, который нуждается в специалисте определенного профиля, и тех, кто, обладая соответствующей квалификацией, ищет работу.
Как-то давно мне пришлось самому встретиться с работой одной из таких фирм. Та фирма, которую, конечно, нельзя отнести к высокопрофессиональной, ограничивалась в работе по подбору персонала единственной функцией: взяв мое резюме на объявленную должность — директора филиала московской консалтинговой фирмы, со мной не было проведено абсолютно никакого собеседования, а московский работодатель, как мне объяснили позже, отбирал для собеседования подходящих кандидатов сам, без участия фирмы. В моем случае, офис фирмы-рекрутолога можно представить в качестве «базара», куда ищущие работу несут на продажу свою рабочую силу, а работодатели приходят со своими кошелками отбирать подходящий «товар».
Чтобы повысить эффективность отбора рабочей силы, профессионально работающая фирма по подбору персонала помогает ищущему работу грамотно составить резюме, проводит психологическое тестирование потенциального работника на соответствие требуемой должности, иногда организует курсы по повышению квалификации персонала (мне повезло целых 3 года участвовать в проекте по переподготовке безработных специалистов в одном из наших университетов). Иногда кадровое агентство расширяет спектр своих услуг — предлагает работодателям помощь в составлении должностных инструкций, консультирует по вопросам выбора организационной структуры и др.
Посмотрим, а как может измениться работа кадровых агентств при работе по-новому?
Будущее
Если в центр концепции по работе с персоналом ставится не фирма, а человек, тогда технология рекрутмента принципиально изменяется.
Во-первых, «фирмы по подбору персонала» переименовываются в «предприятия по подбору подходящих фирм» для тех, кто ищет работу.
Кадровые агентства, в этом случае, также будут помогать составлять «резюме», но не работников, а фирм-работодателей. Возможно, такие «резюме» будут называться паспортами фирм, где предприятие будет представлено с лучшей стороны с тем, чтобы как можно больше желающих хотело попасть именно в эту фирму или чтобы тот, кто нужен фирме, пришел именно к ней (примерно по такому сценарию идет сегодня профессиональное переманивание высококлассных специалистов, однако, зачастую, единственным конкурентным преимуществом предприятия выступает более высокая оплата, предлагаемая такому специалисту).
При этом психологическому тестированию будут подвергаться не ищущие работу, и само предприятие по таким, например, параметрам как атмосфера на предприятии, оценка условий для раскрытия творческого потенциала работников, качество управления и др.
Вы скажете — фантастика? Поскольку в менеджменте нет место гипотезам, которые хоть раз где-то не дали хороших результатов, поищем конкретные примеры.
Разве не так поступают наши вузы (и каждый факультет наших университетов в отдельности), когда идет нешуточная борьба за абитуриента? Чем, как не «резюме», можно назвать сайты в Интернет, предлагаемые абитуриентам высшими учебными заведениями. Вы скажете, что университеты — это не предприятия, а студенты — это не работники. Глубокое заблуждение: каждый вуз занимается производством продукта, который называется знания, и в производстве этого «продукта» студенты принимают самое непосредственное участие. Ясно, что чем выше «квалификация» студентов (их знания и способности), тем лучше получается конечный результат любого вуза. «Карьера» как-то уже писала о филологическом факультете НГЛУ, уровень «производства знаний» на котором ежегодно подтверждается регулярными победами на олимпиадах. Желающие могут познакомиться со своего рода «резюме» филологического факультета, которое в свое время опубликовала «Карьера», где рассказывается, в частности, что студенческая атмосфера, царящая на факультете, обеспечивает в немалой мере удовлетворение растущих потребностей тех, кто поступает на этот факультет.
Интересно, а как скоро мы увидим резюме коммерческих предприятий?
Уважаемые господа бизнесмены, кто из Вас отважится переменить точку зрения на персонал и первым обратится в фирму по подбору персонала за услугой по составлению «резюме своего предприятия»?