"Открыть людей таланты, не нарушив паритет.
И не нажить врагов, создав себе авторитет".
(Янас Вокрич.)
Любая корпорация, фирма, предприятие-это сложная многоуровневая система управления со своими подводными камнями и течениями. Но всем известно, как назовешь корабль, так он и поплывет. Ведь мы, люди - существа гордые, независимые и амбициозные. И мы хотим не только плыть по течению, но и бороться с ветром. Здесь нельзя полагаться на случай, все зависит от того кто в твоей команде, иначе можно пойти на дно. Прошли те времена, когда руководитель сам себе подбирал команду, сейчас все чаще и чаще прибегают к помощи профессионалов. Неважно, это HR-специалист рекрутингового агентства, профессиональный “хедхантер” или опытный психолог-кадровик. Зачастую на предприятии, работают люди разных возрастов и опытный офис-менеджер, постарается сделать так, чтобы всем было комфортно. Должно быть все учтено, вплоть до мелочей.
Молодые люди только что окончившие ВУЗ сразу стремятся попасть в офис, стать белыми воротничками в какой-нибудь, желательно иностранной компании, зарабатывать много денег, ездить на красивых дорогих автомобилях. Они очень активны, полны идей, им кажется, что весь мир вокруг них. Но чаще они попадают в жесткую административную машину, которая их перемалывает как семечки. Порой для того что бы попасть на прием к руководителю, им пригодится записываться за несколько дней, стоять в очереди, ждать своего часа. На их идеи никто не обращает внимания, это отбивает желание проявлять инициативу и креативность. Но есть компании, где все бывает иначе. Все зависит от менеджера по управлению персоналом, от того, насколько качественно и организованно налажена работа в подразделениях, команда должна быть как один механизм. В ней нет второстепенных деталей, каждый винтик очень важен, руководитель лишь управляет хорошо отлаженной машиной. Финансовое благополучие и процветание организации зависит от каждого, и это опытный менеджер доведет до любого работника компании. Очень важно дать почувствовать себя значимым. Опытный руководитель отдела по управлению персоналом планирует несколько векторов развития компании и определяет зоны ответственности каждого подразделения. Быстро осуществляет контроль за ведением перспективных проектов и оперативных задач. Следит за эффективным взаимодействием всех сотрудников, независимо от ступеней иерархии, разрабатывает быструю и четкую систему управления и контроля подразделением. Отлаживает справедливую и прозрачную систему как материальной, так и моральной мотивации, направленную, на конечный эффективный результат и производственную дисциплину.
Он должен организовать четкую систему мер безопасности без утечки информации на сторону, проводить встречи, совещания и конструктивное взаимодействие при совместной работе для каждого сотрудника. Организовать доступ к системе управления с каждого мобильного устройства, всегда быть на связи. Cистема управления персоналом ( СУП )-должна быть четкой, быстрой, качественной и хорошо отлаженной . Главная задача системы управления персоналом состоит в том чтобы привлечь сотрудников для вашей компании, и создать условия которые позволят максимально и эффективно использовать их таланты ,знания, опыт и потенциал. Для этого необходимо преобразовать отдел кадров в отдел управления персоналом, провести эффективную оценку каждого работника, чтобы в дальнейшем понять на кого стоит опереться, для достижения конечных результатов. Провести грамотное высвобождение персонала. Организовать перспективное обучение персонала для достижения поставленных стратегических задач. Развить ориентацию на рынок в корпоративной культуре.
Провести диагностику ситуации в компании на данный момент и сделать анализ на соответствие требованиям рынка. Определить способы и решение ключевых проблем, а также второстепенных задач. В решение этих проблем служба по управлению персоналом может внести ощутимый вклад. Необходимо тщательно прописать все шаги отдела управления персоналом для достижения поставленных целей. Опытный менеджер по управлению персоналом наметит те цели и задачи, которые стоит решить в первую очередь. Вот те акценты, на которые стоит заострить внимание в первую очередь: Уверенность в людях, хорошая организованность и согласованность в действиях отдельных подразделений. Для достижения намеченных результатов привлечь как можно больше людей. Нет зацикленности на ключевых фигурах. Обучение руководителей отделов перспективным методам управления. Разграничить четкую технологию действий, полномочий, границ, для руководителей. Оперативное решение возникающих проблем и четкий отчет по решению каждой. Постоянный своевременный контроль, за действием руководителей подразделений. Наметить показатели деятельности компании.
Опытный менеджер по управлению персоналом должен уметь общаться с руководством компании на их языке, обосновывать свои предложения через достижение целей компании, путем решении ее проблемных точек и задач.
Провести диагностику существующих элементов управления персоналом компании. Определить существует ли согласованность между всеми элементами управления. Устранить проблемные зоны и переориентировать их на достижение поставленных целей. Как это можно сделать?
1.Разговор с руководством компании, линейными руководителями, ведущими сотрудниками для выявления сильных и слабых сторон организации, службы управления персоналом.
2. Потребность в качественном и грамотном персонале, выявление традиций и правил, от которых нужно избавиться.
3. Оценка компетентности сотрудников службы управления персоналом.
4. Наблюдение за сотрудниками отделов, по которым озвучены основные проблемы.
5. Анкетирование или опрос как улучшить работу компании.
6. Независимый взгляд со стороны для оценки эффективности системы управления персоналом (приглашения опытного эксперта в области СУП).
7.Обмен опытом с организациями или филиалами по системам или методам эффективного управления.
8. Разработка новой системы управления персоналом по результатам диагностики.
Разработка собственной системы управления дело непростое, она может занять определенное количество времени, необходимо учитывать положительные моменты старой системы управления и рассмотреть положительный опыт других организаций и компаний.
Проект новой системы управления нужно согласовать с высшим руководством, затем довести до руководителей подразделений, заручится их поддержкой, а затем непосредственно приступить к реализации проекта. Выстроить идеальную модель управления вряд ли получиться, а уж воплотить ее в жизнь окажется еще сложнее. Лучше достраивать и корректировать по мере необходимости и актуальности исходя из конъюнктуры рынка. При этом расстановка приоритетов в системе управления персоналом должна выстраиваться исходя из срочности или важности поставленных задач. Очень важно разделение ответственности за систему (СУП) между руководством компании, руководителями подразделений и отделом по управлению персоналом.
Важно понять, что невозможно сразу решить все проблемы, которые накопила компания за время своего существования, узнавая о компании все больше и больше, опытный менеджер открывает новые задачи, требующие немедленного решения. Необходимо четко понять какой объем задач появился, и за какой период, их можно выполнить. Оформление документации - это задача, которая востребована постоянно, она напрямую лежит на сотрудниках кадровой службы и службы управления персоналом, здесь важно определить кому поручить эту работу, необходимо опереться на опытных и ведущих сотрудников. Нужно строгое распределение ролей: кто-то занимается составлением анкет и тестов (если они необходимы), кто-то приемом и увольнением сотрудников, кто-то составлением внутренних приказав и договоров, а кто-то отвечает за порядок и строгую отчетность документов. Главная задача службы управления персоналом выявлять и привлекать талантливых сотрудников, развивая, и мотивируя их на увеличения капитализации компании на рынке. Осуществлять мониторинг рынка труда, для наращивания стратегических преимуществ. Заниматься оптимизацией производственных процессов и минимизацией расходов, (если это потребуется), в месте, с другими подразделениями компании. Если сотрудник увольняется выяснять причины путем опросов или анкетирования….
При приеме новых сотрудников на работу важно соблюдать трудовое законодательство. Ни каких провокационных вопросов, не связанных с профессиональной деятельностью работника. Не допустима дискриминация по политическим, религиозным, гендерным, сексуальным и национальным признакам. Если деятельность компании не связана с политической журналистикой, политическим пиаром или затрагивает государственные интересы, то не важны политические пристрастия ее работников. Опытный менеджер не допустит разжигание интриг. Для успешного функционирования компании, важна здоровая атмосфера и слаженные действия всего коллектива. Необходимо учитывать и форс-мажорные обстоятельства. Важную роль играет здоровье членов коллектива, его психологическое состояние. Необходимо вместе с экономическим отделом разработать систему бонусов для людей, отказавшихся от вредных привычек, стимулировать здоровой образ жизни, поощрять занятия спортом.
Основная тенденция в развитии отечественных компаний это высокая технологичность и мобильность различных направлений и участков работы. В этом Российские компании берут пример с западных корпораций. Финансы, сбыт, логистика, маркетинг - целиком копируют западные модели. И только сфера управления является в большинстве случаев неизменной, мало - технологичной, измеряемой, и следовательно - менее эффективной. Именно поэтому все острее стоит проблема создания наиболее прогрессивных систем кадрового менеджмента.
Эффективная система управления должна соответствовать следующим критериям: кадровая политика и мероприятия по работе с персоналом направлены на стратегию развития компании, комплексность и согласованность всех отделов СУП (найма, оценки, профессионального развития и стимулирования, продвижения, обучения). Технологичность, гибкость, активная вовлеченность линейных руководителей - это факторы, которые, безусловно, повысят контроль и эффективность по решения задач на всех уровнях управления компанией. Например: Задача построение экономически рентабельного бизнеса для того чтобы занять одно из лидирующих мест на рынке региона. Для достижения этих целей нужно, разработать конкурентные финансовые пакеты, оптимизировать модели обслуживания клиентов, своевременно реагировать на потребности рынка, привлекать инвестиции из банковской сферы, создать позитивный имидж компании. Главное что потребуется от вас и других руководителей компании - это целеустремленность и последовательность в решении проблем кадрового менеджмента. Для осуществления поставленных задач необходимо сформировать службу управления персоналом, которая соответствует следующей структуре: 1- директор по персоналу или офис-менеджер. 2- кадровик. 3 –специалист по обучению персонала. 4 специалист по поиску и подбору кадров. 5 –психолог. 6 -аналитик для разработки регламентов и стратегии компании, изучения рынка труда. 7-методист.
Главная задача руководителя (СУП) убедить дирекцию в правильности выбранной стратегии, обсудить и уточнить планы с руководителями линейных подразделений, вовлечь в процессы наиболее активных сотрудников компании, укомплектовать службу управления, организовать обучение менеджеров подразделений. Создание кадрового резерва из наиболее перспективных сотрудников компании. Разработка и внедрение такой программы позволит обеспечить преемственность менеджмента в компании, защитит от кризисов и внешних угроз, от дефицита руководителей нового типа. В заключении хочется отметить, что грамотная система управления персоналом, поможет компании более качественно использовать ресурсы, работать на рынке гибко и структурированно, а значит эффективно.
Список использованной литературы:
1. А. Г. Беляев. - “Как построить систему управления персоналом”.
2. Ю. Ю. Лысенко.- “Создание службы управления персоналом с нуля”.
3. Бурова Анна. - “Как построить систему управления персоналом”.
4. В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель.- “Основы управленческой деятельности”.
10. 06. 2018г.