Метапрограммы

Василина Бабковская
Выдержки-миниатюры из моего учебника "Розничный персонал от А до Я", который можно приобрести в любом интернет-магазине ("Озон", "Лабиринт" или на сайте издательства "Инфра-Инженерия").



Кроме вышеописанных методик оценки существует еще одна методика, основанная на построении вопросов, дающих ответы в строго очерченных рамках, а также на анализе разговорной речи (как отдельных слов, так и целых выражений). Данная методика ни в коей степени не противоречит другим методам оценки, а напротив, является прекрасным дополнением. Она достаточно легка в использовании и интерпретации.
 
Давно известно, что между словами, эмоциями и действиями любого человека существует прямая связь. Каждому из нас присущи свои жизненные и поведенческие стратегии и свои фильтры восприятия, а так же убеждения и речевые обороты. Индивидуальность человека состоит не только в том, как он одевается, как выглядит, но и в том, как он мыслит и как говорит. Существуют разные способы мышления, разные способы обработки информации, на основе коих строится поведение любого человека.

Данные способы называются – Метапрограммы.
(Метапрограммы можно использовать не только для оценки, но и для  создания модели компетенций).

Метапрограммы описывают, как человек обрабатывает информацию, как реагирует на те, или иные вещи, как ведет себя в той или иной ситуации, что думает и чувствует. Определение метапрограммного профиля помогает определить, что мотивирует человека, каким образом он принимает решения, как строит свои отношения с окружающим его миром.   

Программы, по которым человек живет, находятся в его бессознательном и проявляются через его речь, отсюда и название МЕТАПРОГРАММЫ («мета» - это над чем-то).

Метапрограммы действуют не каждая в отдельности, а в комплексе, ослабляя или усиливая друг друга, в зависимости от ситуации. Система метапрограмм называется LAB-profile.

Научившись слышать соискателя, можно больше понять о внутреннем мире того, кто сидит перед нами, определить его метапрограммы, а в некоторых случаях даже спрогнозировать его дальнейшее поведение.

На сегодняшний день известно более пятидесяти метапрограмм, рассматриваемых в виде шкал с двумя полюсами. Нельзя сказать, что какая-то из метапрограмм является лучше другой или хуже, все зависит от того, какого именно сотрудника вы ищите. Метапрограммы, как правило, рассматриваются  парами, которые являют собой две крайности, два подхода к решению той или иной задачи.

Для того чтобы оценить соискателя, не нужно использовать все до одной метапрограммы, для оценки сотрудников розничного бизнеса достаточно нескольких метапрограмм.





Рассмотрим их подробней:




СТРЕМЛЕНИЕ – ИЗБЕГАНИЕ (или позитивная/негативная мотивация).
Разница заключается в том, что  один человек старается чего-то достичь ради приобретения выгоды или какого-то удовольствия,  а другой старается чего-то достичь ради избегания дискомфорта, в котором находится. Люди с позитивной мотивацией, или люди стремления стараются достичь чего-то большего. Это касается и материального благосостояния, и социальных высот, и уровня общего развития,  и возможности самовыражения и т.д. Это люди, для мотивации которых действенным будет пряник.
Люди с негативной мотивацией или люди избегания действуют по другому принципу: они стараются избегать негативного опыта, которого и так достаточно, и он может повториться вновь. Таких людей лучше всего мотивировать кнутом. Такая мотивация, как правило, очень быстрая и реактивная. Например: штраф, лишение бонусов. Пока есть источник того, что необходимо избегать, есть энергия для решения задачи. Как только источник опасности ослабевает, ослабевает и энергия.

Определить кто перед Вами можно, задав следующие вопросы:
- Что для вас важно в работе?
- Опишите идеальный коллектив?
- Опишите идеальную работу?
- Опишите идеального руководителя/подчиненного/покупателя?



ВНУТРЕННЯЯ – ВНЕШНЯЯ – СМЕШАННАЯ РЕФЕРЕНЦИЯ.
Референция – означает кто именно оценивает или принимает решение, что хорошо, а что плохо, что стоит делать, а что нет, что важно, а что нет. Т. Е. данная метапрограмма указывает на источник принятия решения. Решение может принимать человек самостоятельно, исходя из собственных убеждений и ценностей, а может принимать под действием внешних источников. Например, человек, который говорит, что он хочет поменять работу на более оплачиваемую, потому, что этого хочет его жена, которая считает, что у него не достаточный доход  – это внешнереферентный соискатель. Излишне говорить, что такой человек всегда будет нуждаться в поддержке со стороны, в одобрении его действий, он постоянно будет зависеть от оценки его действий окружающими.   

Человек же, заявляющий,  что он, рассмотрев все возможные  варианты, самостоятельно принял решение искать новую работу, будет с внутренней референцией. Как правило, это люди, чья деятельность напрямую связана с высоким уровнем ответственности. 
Определить тип референции можно, задав следующие вопросы:
- Как вы определяете, насколько хорошо выполнена стоявшая перед вами задача?
- Вы хороший директор магазина/продавец? Почему вы так считаете?
- Вы удобный сотрудник? Почему вы так считаете?
- Как вы понимаете, что достигли цели?
- Вы легко входите в новый коллектив? Почему вы так думаете?
Если в ответах звучит как внутренняя, так и внешняя референция, значит тип референции смешанный. 




АКТИВНОСТЬ (ДВИГАТЕЛЬ) – РЕФЛЕКТИВНОСТЬ (ТОРМОЗ).
Людей, которые сначала действуют, а потом размышляют,  смело можно назвать активным.  Не успели вы поставить задачу, как сотрудник приступил к ее выполнению, толком  не дослушав до конца задание. Скорость реакции у таких сотрудников крайне высокая. Они, как правило, неусидчивы.
Люди же рефлекторного типа сначала размышляют, а только после этого начинают предпринимать действия.

Определить активность/рефлективность можно, задав вопрос, связанный с предыдущим опытом, например:
- В чем заключалась суть Вашей работы в предыдущей компании? 
Если в ответе будет много коротких предложений, с излишней детализацией всех действий, перед Вами активный соискатель. Рефлективный кандидат, давая ответ, будет, как правило, употреблять большое количество придаточных предложений. По статистике людей в чистом виде активных или рефлективных очень мало, скорее это сочетание активности и рефлективности в котором одно из качеств будет преобладать над другим.  Хочу обратить внимание, что активность или рефлективность это не показатель того, что сотрудник будет эффективен или напротив не эффективен. Крайне важно, чтобы активность была востребованной, например она необходима продавцу и не столь важна для администратора.



ПРОЦЕСС-РЕЗУЛЬТАТ.
Данная метапрограмма используется, для понимания потенциала соискателя и его ориентации на процесс деятельности или на достижение конечного результата. Для процессных людей важен не конечный результат, который можно определить по установленным критерия, а сама работа, именно тот процесс, которым придется заниматься. Люди процесса в большей степени подходят для выполнения четко регламентированной работы, требующей жесткого следования принятым стандартам (Например, кладовщики, кассиры). Более того, они сами прекрасно прописывают всевозможные инструкции и положения.
У людей результата процесс деятельности измерим. Для них крайне важно, какую выгоду они смогут получить при условии достижения поставленных целей. Им важно знать ответ на вопрос: Для чего и зачем это необходимо сделать? Как будут оцениваться результаты моего труда? Эти люди отлично работают, когда понимают, что их мотивация зависит от результатов их труда. Однако, при выполнении поставленных задач, люди, нацеленные на результат с легкостью могут отходить от установленных технологий и положений.
Определить процесс/результат можно, задав следующие вопросы:
- Что необходимо для выполнения плана магазином?
- Что значит успешность? По каким критерия Вы ее определяете?
- Каково Ваше самое большое достижение за последний год?
- Как Вы будете организовывать процесс собственной работы?
- Что Вам больше всего нравится в Вашей работе?



СВОИ ИНТЕРЕСЫ – ЧУЖИЕ ИНТЕРЕСЫ (САМ-ДРУГОЙ).
Данная метапрограмма помогает найти ответ на вопрос,  на чьи интересы в большей степени ориентирован человек:  на свои собственные или на интересы других людей. Данная метапрограмма крайне важна для сотрудников, работающих с клиентами. Понимать это крайне важно, особенно когда нам нужно найти клиентоориентированного сотрудника. Другими словами сотрудника, который будет уметь слушать и слышать клиента, выражать к нему внимание. Ведь не секрет, что есть люди, общение с которыми не всегда приносит удовлетворение: не понятно слушают ли Вас, интересно ли оппоненту то, что Вы говорите. Очевидно, что у такого человека направление внимания обращено «на себя».  Излишне говорить, что продавец с фокусом внимания «на себя» будет, не будет успешен в профессии. А вот, например, менеджер по товародвижению,  заботящийся о чужих интересах, не сможет эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Повторюсь, что  данная метапрограмма не преследует цель понять «хороший» перед Вами соискатель или «плохой», а лишь понять насколько человек подходит для выполнения тех или иных функций.

Определить метапрограмму можно с помощью вопросов:
- В торговом зале достаточно свободных продавцов. Вы собираетесь идти на обед, но тут к Вам обращается посетитель с просьбой помочь подобрать необходимую вещь. Вы понимаете, что процесс может затянуться. Ваши действия?
 


ПРОЦЕДУРЫ – ВОЗМОЖНОСТИ.
Люди с метапрограммой «процедуры» в большинстве случаев предпочитают действовать по плану, ничего в нем не меняя. Люди с метапрограммой «возможности», напротив, всякий раз будут действовать по-новому, будут находиться в поиске новых идей. Если говорить о рознице, которая продвигает товар с помощью консультационных продаж, то оптимальным будет человек с метапрограммой «возможности», если же товар продается посредством визуального мерчандайзинга, то больше будет подходить человек « процедур». Конечно, не последнюю роль играет на каком из этапов развития находится Ваша компания, а также ситуация, складывающаяся на рынке. Если компания совсем недавно появилась на рынке, то ценны будут сотрудники с метапрограммой «возможности».

Вопрос для определения метапрограммы:
- Вам, как опытному сотруднику, предложили временно перейти в соседний магазин нашей сети, на аналогичную должность (вопрос для директора магазина, администратора, супервайзера). В магазине есть определенные сложности, связанные с текучкой персонала. Ваши действия?




ГЛОБАЛЬНОСТЬ-ДЕТАЛЬНОСТЬ (ОБЩИЙ-ЧАСТНЫЙ).
Человек с метапрограммой «глобальность» склонен к обобщению полученной информации, зачастую видит картину в целом, не уделяя внимание деталям. Человек с метапрограммой «детальность» воспринимает информацию частями, разрозненными кусками, из которых впоследствии складывает картину целого. Если говорить о директоре по продажам сети, вне всяких сомнений, это должен быть человек с метапрограммой «глобальность», ведь глобальность мышления – это одна из составляющих успешности на данной позиции. Определить принадлежность к той или иной метапрограмме довольно просто.
Для этого стоит поинтересоваться у соискателя, какая информация ему необходима для того, чтобы приступить к новой работе? Если в ответ на этот вопрос Вы услышите о том, что ему нужно, прежде всего, знать поставленные перед ним цели, общие принципы построения работы, то перед Вами человек с метапрограммой «глобальность». Если же в ответ Вам начнут перечислять массу мелких подробностей, перед Вами человек с метапрограммой «детальность».  Из вышесказанного, логично вытекает, что чем выше позиция, тем более глобальным должен быть стиль восприятия информации, мышление.    

Определить тип метапрограммы можно, задав следующие вопросы:
- Как Вы считаете, в чем заключается работа директора магазина/администратора/продавца?
- Руководитель поставил перед Вами задачу, с чего Вы начнете процесс ее реализации?

Тяготение соискателя к той или иной метапрограмме не является правильным или не правильный, хорошим или плохим признаком. В конечном счете все будет зависеть от того, какого именно человека Вам необходимо будет найти.