О важности кадрового резерва

Василина Бабковская
Выдержки-миниатюры из моего учебника "Розничный персонал от А до Я", который можно приобрести в любом интернет-магазине ("Озон", "Лабиринт" или на сайте издательства "Инфра-Инженерия").






Сегодня интерес к кадровому резерву особенно актуален в связи с высокой конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Розница, пожалуй, как никто другой, знает о дефиците управленцев и опытного торгового персонала. Как ни прискорбно, но с годами ситуация только ухудшается. Сегодня, чтобы идти в ногу со временем, необходимо многое пересматривать, в том числе и принципы работы с персоналом. Для этого нужно своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв.

Кадровый резерв – это группа людей (сотрудников, либо соискателей, в зависимости в того о каком именно резерве идет речь) потенциально способных выполнять определенный функционал, занимать определенную должность, прошедших предварительную оценку (обучение). Основная задача любого кадрового резерва – это решение проблемы нехватки специалистов, что особенно актуально на сегодняшний день.


Существует два вида резерва:


ВНУТРЕННИЙ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ.

Состоит из сотрудников компании. Данный резерв может быть двух видов:

- Оперативный внутренний кадровый резерв. Это сотрудники, которым уже приходилось неоднократно замещать вышестоящих руководителей, либо вести другие участки работы (горизонтальный рост) и они готовы, без предварительного обучения занять обозначенные позиции (либо они уже обучены).

- Тактический (перспективный) внутренний кадровый резерв. Это сотрудники, обладающие высоким потенциалом, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

 
ВНЕШНИЙ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ. 

Данный вид резерва состоит из соискателей, прошедших ряд оценочных процедур, и по каким-то причинам, не трудоустроившимся в компанию. Внешний кадровый резерв существует далеко не во всех компаниях (в мелких местечковых, его, как правило, нет), и может формироваться по желанию руководства.
К формированию данного вида резерва ритейлеров подталкивает суровая действительность: высокая текучесть персонала, кадровый голод.   


Работа по формированию кадрового резерва подразумевает ряд целенаправленных действий:
- определение критериев для кандидатов, попадающих в резерв;
- формирование списка претендентов;
- проведение оценочных процедур, для внесения в кадровый резерв с последующим обучением;
- внесение корректировок в список кадрового резерва;
- реализация программы кадрового резерва.

Во многих крупных ритейлах вопрос формирования внутреннего кадрового резерва давно стоит во главе угла. Как служба персонала, так и сама розница заинтересованы в том, чтобы вакансии закрывались вовремя, чтобы у сотрудников, пришедших в компанию, происходил внутренний карьерный рост. Формирование кадрового резерва  способствует не только выявлению потенциала сотрудников, но и зачастую удешевляет и ускоряет процесс поиска требуемых специалистов.

Какому именно резерву – внутреннему, внешнему или тому и другому – будет отдано предпочтение, решать, конечно же, Вам. На мой взгляд, наличие и того и другого резерва просто жизненно необходимо, причем акцент несомненно нужно сдвигать в сторону внутреннего кадрового резерва, еще и потому, что сотрудники, получившие карьерный рост в Вашей компании (горизонтальный или вертикальный) уже адаптированы, им не нужно знакомиться с компанией, ее корпоративной культурой, правилами и т.д.

Из практики могу сказать, что существующий внутренний кадровый резерв обеспечивает преемственность, повышает уровень лояльности сотрудников, их мотивацию, и, как следствие, позитивно влияет на снижение текучести персонала.

Кроме этого – повторюсь – экономит финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации.

Приступать к формированию внутреннего кадрового резерва следует с анализа проблемных зон в управлении персоналом, т.е. проанализировать причины текучести персонала. Изучение данной проблематики укажет не только на процент текучести персонала, на проблемные должности, но и на причины недовольства персонала, а также цикличность увольнений. Зная вышеприведенные показатели, можно определить приоритетные задачи.


К основным принципам работы с кадровым резервом относятся:

- принцип конкурентности (Заключается в наличии как минимум двух кандидатов на одну и ту же позицию);
- принцип гласности (Вся информация, касаемая открытых вакансий, должна быть доступной); 
- принцип активности (Все участники формирования кадрового резерва, должны быть заинтересованы в конечном результате).
Критерии отбора во внутренний кадровый резерв могут быть различны, но, как правило, учитывают следующие данные:
- образование сотрудника,
- степень его обучаемости, 
- возраст,
- качество работы сотрудника,
- отсутствие санкций за весь период работы в компании,
- степень лояльности сотрудника,
- стремление сотрудника к самосовершенствованию и развитию карьеры в рамках данной компании и т.д. 

Продолжение в учебнике.