#масподбор #кейс #решение
Вот такие тэги и вопросы за крайнюю неделю поймали меня уже раз 5! Что это? Зима кончается, проблемы начинаются? :) Ок, объяснюсь. За последние 8 дней ко мне 5 раз обратились с вопросами "Кто виноват?" и "Что делать?". В контексте массового подбора персонала. Случаи у всех разные, но сложность одна - рекрутеры надрываются и ищут, а руководители не хотят брать или берут, а потом увольняют столь сложно приобретенных кандидатов. Кто гад и филонит? Кому не жаль времени и денег? Кто выкидывает фигуры высшего пилотажа и рубит на корню все желание просеивать пески Сахары в поисках крупиц золота? А главное, как с этим бороться?! Плач Ярославны был бы куда ярче, если бы она услышала вопли уставших рекрутеров и разозленных руководителей!
Если этот вопрос будет повторяться, я не выдержу - я на отдыхе ) Потому, решила написать все, что думаю по этому поводу. Извините, будетмногобукоффицифр! :)
Итак, по-порядку, вопросы и ответы. Если что не понятно или требуется развернуть - спрашивайте в комментах, дабы потом не повторяться. Оговорюсь, что эта инфа применима к любой отрасли и региону России.
1) Массовый подбор имеет емкость рынка, а значит каждый кандидат ценен, берегите его для себя, возвращайтесь к нему за рекомендациями и с новыми вакансиями, отвечайте ему вовремя, и просто отвечайте (!), культивируйте в нем ценность вашей компании. Помните, один довольный/недовольный кандидат - это плюс 5-10 чел, с которыми он поделиться своими впечатлениями о вас и вашей компании.
2) Масподбор - это конвеер, и в него вовлечены многие ваши коллеги, внешние провайдеры, кандидаты, отблески вашего процесса обязательно появятся на рынке труда. Найдите общий язык с коллегами, договоритесь о требованиях, процедурах, сроках, зонах ответственности и найдите риски в процессе, минимизируйте их или примите ответственность за риски, проговорите все вместе вслух, "что будет, кто отвечает и чем если не получиться..."
3) Масподбор - типовые позиции, перманентно возникающие или постоянно открытые. Однако, они возникают у разных руководителей, а они имеют личные и профессиональные особенности - рекрутеры, узнайте эти особенности, и договоритесь с этими руководителями как вы их будете учитывать, и чем готовы поступиться те, кто берет к себе в команду новых кандидатов - только зная все стороны пазла можно его сложить. Миксуйте кандидатов между подразделениями, если вы понимаете, что личностно новичок лучше сработается с Иваном, хотя пришел к Петру. Научить профессии проще, когда учитель и ученик говорят на "одном языке" и стремятся к одной цели.
4) Масподбор легко считается по затратам и прибыли. Очень легко. В среднем, подбор 1 нового сотрудника обходится компании в один годовой оклад искомого сотрудника. Эта формула работает практически для всех категорий персонала. Если брать чистую рекламу на мас.подбор, она, как правило, не превышает 2,5-5 тыс.руб. за 1 принятого кандидата (при грамотном планировании и трате бюджета).
Затраты = рабочее место рекрутера + админ расходы (вода, бумага, аренда переговорок и тд) + з/п рекрутера и бонусы (если они есть) + связь и доступы к поисковым ресурсам + реклама + рабочее время руководителя + недополученная прибыль за период снижения активности в последние месяцы уволенного сотрудника, простой в период отсутствия искомого сотрудника и недополученная прибыль и время коллег/наставников в период адаптации и выхода на "рабочую мощность" нового сотрудника.
Точка безубыточности для компании (когда новичок отбивает все потраченные на него средства - подбор, обучение и проч.) наступает примерно через 3-6 мес. Зависит от отрасли, размера компании, налаженности процесса набора и обучения.
Прибыль = начинается после точки безубыточности при условии выполнения KPI новым сотрудником. Чем раньше наступает этот срок, тем больше вы должны ценить свою команду - рекрутеров, непосредственных руководителей массового персонала, ИТ, кадры, PR, бухгалтерию и т.д. - они ВСЕ участвуют в процессе формирования команды вашей компании, и несут на своих плечах части внутреннего и внешнего бренда компании-работодателя.
5) Масподбор должен быть максимально прозрачным, понятным и доступным для всех участников процесса. Рекрутерам, тк это персонал начальной или средней квалификации, они играют роль исполнителей; руководителям, тк набор персонала - это часть их работы, отнимающей время и силы, но это работа не приносящая напрямую прибыль в их бизнес-процессах, а значит должна быть максимально технологична и проста; тренерам, службе безопасности (СБ), юристам, др подразделениям компании - они касаются процесса подбора, но выполняют в нем свои задачи, а значит, постоянный обмен большим количеством информации должен быть очень быстрым и в ИТ системах; кандидатам, конечно же, они главные и самые ценные участники процесса - оповещайте их на всех этапах этого глобального процесса!
Итак, что может оптимизировать ваш процесс массового подбора персонала, повысить "воронку рекрутинга":
- подробно и интересно написанная вакансия - пишите о целях и задачах, о месте и роли искомого персонала, о возможностях и рисках, будьте правдивы и искренни. Когда пишете текст - улыбайтесь ;) (да-да, работает! ради эксперимента напишите сейчас 2-3 фразы, а потом ту же мысль сформулируйте с улыбкой - тот, кому вы пишете будет удивлен и обрадован сменой вашего настроения). Представьте, что бы вас зацепило в общем потоке типовых вакансий и напишите об этом.
- ответы на ВСЕ отклики на ваши вакансии, ответы, подразумевающие сроки и результаты отбора, а не только вежливое "спасибо за ваш отклик"; и даже если сейчас нет свободных вакансий, но они будут в скором времени - пишите об этом в вакансии и в отклике, спрашивайте у кандидатов разрешения оставить их резюме в вашей базе данных, чтобы вернуться к ним позже (за мою 16-летнюю практику в hr я смогла вспомнить лишь один случай, когда кандидат отказался от этого предложения). В среднем воронка рекрутинга по сайтам составляет 1-3%. При поддержке обратной связи с кандидатом этот процент возрастает до 10-12%.
- программы для подбора персонала - их масса, наверняка, вы их знаете - законектите их с сайтами по подбору персонала, с внутренним порталом и прочими ИТ-системами, которые вы используете в компании, автоматизируйте процесс публикации вакансии, сбора откликов и ответов кандидатам и внутренним заказчикам, включите в ваше ПО аккаунты руководителей подразделений, СБ, тренеров, кадровиков, наставников и прочих, кто участвует в этом процессе - дайте им роли (это поможет вам избежать копирования и пересылки огромной массы информации по эл.почте и внесение обратно в ПО по подбору персонала) и возможность делать свои пометки прямо в карточках кандидата (не забудьте научить их пользоваться вашим ПО и оговорите сроки). Грамотно построенная в ИТ ресурсах система мас.подбора экономит до 50% времени работы рекрутера, на 30-40% сокращает объем ручной работы, и бесценно для пользователей - их никто не дергает и не ждет ответа, стоя над душой :)
- внешние ресурсы - задействуйте их, перечислю лишь несколько способов:
*рекомендатели (внешние и внутренние) - мне очень нравиться http://www.talenthunting.ru/ - это вовлеченность, соревновательность, геймификация, ответственность и гордость за результат коллег и свой! в среднем воронка рекрутинга через рекомендателей составляет 50-70%!
*тесты при отклике на вакансию - составьте свой тест на http://hh.ru/article/152, например, сделайте его интересным, быстрым, но уникальным - откликнуться те, кого реально заинтересовала ваша вакансия. В среднем, "доходимость" кандидатов на интервью в офисе составляет 30-60%, с помощью этого метода откликов будет меньше, но конвертация "доходимости на собеседование" выше - до 80%.
*видеоотклик на вакансию - опять же, для активных кандидатов, либо для тех, чья профессия подразумевает определенный уровень коммуникации, внешности, личности (ведь в в вакансиях, где опыт работы нужен минимальный или отсутствует, кандидату не особо есть чем похвастаться в резюме, в лучшем случае - образование и 1-2 места работы). Опять же, пользуясь этим сервисом, можно быстро и легко "собрать пазл кандидат-руководитель" (!), который является сложнейшей и мощнейшей штукой при мас.подборе. Да и по затратам дешевле - обращаясь к этому способу, вы не ищете сами, а получаете уже видеоролики тех, кто по формальным вашим признакам уже подходит на заданную вакансию. Мне понравился ресурс http://beople.ru/, попросите тестовый доступ и оцените эффективность. Воронка рекрутинга этим способом составляет около 75-80% (!).. сравните с обычной - 1-3%. Если я когда либо еще столкнуть с мас.подбором, это ресурс будет один из основных каналов, чесслово!
*SMM - все доступные соц.сети - главное и основное - online поддержка страницы, группы. И ответы должны быть емкими, лаконичными и содержательными. SMM не столько подбор персонала, сколько hr брендинг. Вспомните, однако, про "один довольный клиент - это 10 новых клиентов". Это правило из продаж, но оно в 100% случаев работает и в подборе персонала. Развивая свой бренд работодателя качественным сервисом в процессе подборе персонала, вы готовите почву для нового поколения подрастающих кандидатов (рекомендации, снова и снова) и наращиваете лояльность существующих, даже если они вырастут по карьерной лестнице, они охотнее придут работать в компанию, о которой у них остались приятные впечатления. Хотя этот канал, как и реклама, начинает работать месяца через 3 и должен поддерживаться постоянно.
Да, коротко не получилось :) Много, но мало. Так что комментируйте, спрашивайте и помогайте с ответами. Это не обзор по технологии массового подбора персонала, а лишь точечные фишки, которые я уже несколько раз рассказывала коллегам за последнюю неделю. Они могут помочь вам понять не только основную вашу сложность в этом процессе, но и найти ответы, как эту сложность нивелировать.
Зима на дворе - пора готовить почву для будущего урожая, пора охоты, охоты за головами, руками, ногами... за людьми, вашими будущими коллегами! Об одном прошу помнить очень и очень: делайте качественный сервис и качественные коммуникации! И даже если у вас не будет денег - вас проводят, подскажут, помогут совсем посторонние люди - только любите их, как людей, достойных и уважаемых. Удачи вам, друзья!