«Развитие корпоративной этики как инструмент адекватной оценки человеческого капитала».
На сегодняшний день вербальная конструкция «человеческий капитал» уже более-менее прочно внедрилась в концептуальный аппарат различных социогуманитарных дисциплин и публицистический дискурс. Несмотря на это, неправомерно было бы заявлять о том, что реальное и символическое пространство объектов, явлений и процессов, адекватных таковой, изучено в отечественной научной практике во всех полноте и отчётливости. Гораздо чаще можно столкнуться с целенаправленным игнорированием соответствующей тематики, её конъюнктурным утрированием или вообще профанацией.
Указанная проблема имеет ряд специфических федерально-региональных причин, как правило, социокультурного происхождения. Человеческий капитал весьма удобен современным так называемым политическим элитам в плане жонглирования его традиционным символическим авторитетом и в контексте непосредственного материально-прикладного манипулирования его производственной силой. Публичные риторические изыски официальных лиц всё больше тяготеют к подчёркиванию первостепенных роли и значения реальных субъектов труда в общественном измерении, однако этот временами весьма эффектный пафос в подавляющем большинстве случаев нисколько не дополняется объективным повышением размера заработной платы и возрастанием уровня жизни в целом применительно к биографиям большинства сотрудников и специалистов. Суть отнюдь не в классификации субъектов на уникальных профессионалов (или мастеров своего дела, которые, действительно, по праву должны выделяться увеличенным объёмом витальных и символических поощрений), условно выделяемое среднее функциональное звено и так называемую серую массу легко взаимозаменяемых посредственностей, а в том, что социально-политическая организация постсоветского пространства России в силу давления различных объективно-провокационных и субъективно-психологических факторов уже как будто бы привычно тяготеет к тотальным конкурентным торгам по линейному принципу «кто кого?» (труд или капитал?) и патологическому недооцениванию содержания труда как такового.
Примечательно, что поводы (далеко не всегда реальные причины) для последней процедуры находятся у представителей развивающегося капитала всегда; палитра искусственной критики простирается от дефицита образования и недостаточного опыта трудящихся (в частности, молодых кадров) до субъективных симпатий/антипатий. Некоторые коммерсанты, согласно небезызвестному в широких кругах фольклорному принципу, пытаются даже покупать услуги конкретных специалистов оптом и продавать их мастерство гораздо дороже в розницу.
Среди различных причин злоупотреблений со стороны многих работодателей и недооцененности человеческого капитала необходимо отдельно выделить низкий уровень развития отечественной корпоративной этики. Этика по определению представляет собою не только совокупность способов культурного кодирования (конкретно – моральной кодификации) так называемого массового сознания, но и обязательно системное изучение КПД, получаемого от внедрения в коммуникативные практики тех или иных кодексов мышления, речи и непосредственного поведения акторов. В более развитых формах данные системные модели норм, стандартов и правил позиционируют не только конкретные действия (чистоту мотивации которых следует каждый раз проверять и перепроверять), но также метаморфозы вербальных и невербальных коммуникативных практик (приобретающих всё более утончённые, дипломатичные и деликатные характеристики) и, разумеется, глубинные трансформации рефлексивного аппарата индивидов.
Взвешенное и обоснованное формулирование перечня императивов или догматов является лишь первым шагом в контексте развития корпоративной этики. Моральный кодекс, действительно, должен содержать те пункты, которые иерархически выстроены (самое важное, принципиальное указывается в начале; комплементарное, дополнительное и второстепенное – перечисляется позже), взаимосвязаны друг с другом (в идеале – каждое положение логически вытекает из предыдущего), непротиворечивы по отношению друг к другу, лаконичны, целесообразны, индуктивны (вразрез с излишней бытовой тягой к бесконечности конкретных, не обобщаемых примеров) и т.д. Однако, таковой является лишь одним из функциональных звеньев сложной целостной системы этики: корпоративной, деловой и всякой прочей.
Несмотря на популярность употребления, словосочетание «этический кодекс» в принципе неуместно, ибо кодекс не может сам себя изучать; его основная цель – нормирование и пропагандирование определённой мыслительной, вербальной и поведенческой тактики. Собственно исследованием занимаются специалисты в области этики, и именно они и должны выстраивать приоритеты создания новых культурных продуктов подобного типа, а не рьяные политруки (как то было в советское время) или просто любители современной корпоративной моды «для галочки» (нередко у бизнесменов можно наблюдать проявление логики «у всех организаций есть, и нам надо!»: униформу, масштабную рекламу, западных консультантов, устав, благотворительные акции ...).
С одной стороны, функциональная реализация акторами корпорации норм, постулатов и правил морального делового кодекса в определённой степени определяет имидж компании и в большинстве случаев влияет на то, пожелает ли дружественная корпорация или частный клиент организовывать и развивать сотрудничество с первой впоследствии, а также на то, каков будет уровень успешности построенных взаимоотношений. Интегративные морально-корпоративные принципы могут быть задействованы для продуцирования организацией любого типа и координаторами своих собственных моральных систем.
Систематизированная мораль корпоративных взаимоотношений провоцирует в последние годы всё более пристальное внимание к своим основоположениям. Шаг за шагом добросовестные работодатели начинают посвящать всё больше практического интереса проблемам этики корпоративных и межличностных коммуникаций при селекции персонала и его устройстве на определённое место работы, кроме того, в расширяющемся процессе непосредственной актуализации сотрудниками своих профессиональных ролей. Следование морально-деловым принципам поведения нередко выступает в качестве одного из важнейших критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и корпорации в целом.
Реализация морально-корпоративных императивов и нормативов деловых отношений, как правило, оценивается широкой аудиторией доброжелательно при любом контекстуальном оформлении, в том числе в тех случаях, когда реципиент не способен продемонстрировать чётко выработанные навыки наглядного применения элементов кодекса. Положительный эффект от фактов восприятия увеличивается в несколько раз в том случае, если моральное поведение приобретает естественные и ненарочитые свойства и черты, переносится в интимную плоскость нравственности, совести. Данный механизм реализуется тогда, когда содержание моральных императивов выступает не только как субъективно-психологическая потребность актора, но и целенаправленно прорабатывается в контексте многообразных процессов систематически оформленного тренинга, ориентированного на прикладное измерение человеческого опыта.
Поскольку на сегодняшний день сферы влияния деятельности наиболее крупных и эффективно функционирующих корпораций простираются достаточно широко, постольку та деловая и трудовая мораль, на соблюдение которой ориентированы их акторы (сотрудники, союзники, соперники, руководители структур и подструктур, наёмные рабочие, специалисты, заказчики, поставщики, продавцы и т.д.), становится в определённой степени образцом (примером или антипримером) и для представителей других сфер и институтов социума.
Оригинальный вариант публикации:
Гуреев, М. В. Неразвитость корпоративной этики как причина недооцененности человеческого капитала в России [Текст] / М. В. Гуреев // Диалог мировоззрений: Человек в мире современной экономики. Материалы XII Международного симпозиума 28-30 мая 2013 г. / под общ. ред. А. В. Дахина. – Н. Новгород : НИУ РАНХиГС, 2013. – 520 с. – С. 239-242. – [0,2 п.л.].