10. Понятие профессиональной деятельности.
В современных условиях труда везде требуются профессионалы, но нельзя не признать, что далеко не все люди, долго и неплохо работающие по определенной профессии, специальности, обладают необходимым профессионализмом.
В последнее десятилетие проблемы профессионализма стали предметом пристального рассмотрения психологической науки (Е.А.Климов, А.К.Маркова, Л.М.Митина, Ю.П.Поваренков и др.) [10, 11,12,13]. В психологии труда и смежных областях психологии появились исследования, посвященные профессиональной деятельности, требованиям профессией, профессиональному отбору и подготовке (работы В.А.Бодрова, Э.Ф.Зеер, Ю.К.Стрелкова и др.) [1, 9, 14]. Но в большинстве случаев исследователи ограничиваются изучением набора ПВК – профессионально-важных качеств, их формированием и оценкой. Остается не вполне ясным, что психологически означает человек как профессионал, как субъект профессиональной деятельности, чем психически отличается мастер своего дела от других людей, только числящихся профессиональными работниками. Следует признать, что задача раскрытия психологических механизмов формирования и развития профессионализма человека еще не нашла своего решения.
В данной статье мы пытаемся внести свой вклад в ее решение, рассматривая профессионализм субъекта труда как особое индивидуальное психическое образование. При исследовании проблем профессионализма считаем необходимым дополнить сложившийся «элементный» ПВК-подход к профессионализму человека новым концептуальным подходом, опирающийся на разработки инженерной психологии [5]. Именно в инженерной психологии было выработано специфическое понимание профессионализма, в основе которого лежит сформированная в учении, труде и тренаже образно-понятийно-действенная модель сложной профессиональной деятельности.
Кратко рассмотрим основные положения предлагаемого подхода к профессионализму субъекта труда.
1. Понятие профессиональной деятельности и профессионализма. В психологии труда становление индивидуального профессионализма рассматривается как процесс профессионализации человека. Мы исходим из того, что профессионализация сопровождается изменением человека в целом – развитием его индивидных, личностных, субъектных качеств, формированием индивидуальности. Результатом процесса профессионализации является становление профессионализма – специфического свойства, характеризующего человека-профессионала.
В многочисленных исследованиях проблем профессионализации отсутствует строгое определение профессионализма как психологического феномена. Авторы исходят из имплицитного понимания профессионализма, подразумевающего высокую успешность человека при выполнении профессиональной деятельности. Но в таком случае, необходимо уточнить используемое понятие «профессиональная деятельность», что позволит избежать неоднозначности его толкования. Как говорил Р.Декарт, «Верно определите слова, и вы освободите мир от половины недоразумений».
Под профессиональной деятельностью в общем случае мы понимаем сложную деятельность, которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность объективно сложна и субъективно трудна для освоения. Именно сложность трудовых функций для человека и предает деятельности профессиональный характер [15, 16]. Таким образом, сложность труда, диктующая необходимость длительной профессиональной подготовки субъекта, а также необходимость наличия у него определенных свойств, обеспечивающих успешность в этой деятельности, является основным признаком, позволяющим дифференцировать профессиональную деятельность от простого трудового занятия.
Для овладения профессиональной деятельностью необходимо специально учиться, овладевая комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков [10], в то время как относительно простые трудовые занятия не требуют длительной профессиональной подготовки и не предъявляют высоких требований к свойствам исполнителя. Нельзя не согласиться с Г.В.Суходольским, который пишет, что «любой труд, заниматься которым без подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких месяцев) подготовки может любой здоровый, т.е. трудоспособный человек, должен быть отнесен к непрофессиональному труду» [15, С.17].
В то же время недопустимо сводить процесс профессиональной подготовки к обучению в примитивном его понимании (как к «школярству» или «натаскиванию» в определенной предметной области). Нам представляется, что это протяженный во времени процесс овладения комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков связан с формированием у человека внутренней (психической) образно-понятийно-действенной (концептуальной) модели профессионального труда.
В процессе профессионализации человека происходит возникновение и проявление некоторого его системного свойства, отражающего степень индивидуальных возможностей решать профессиональные задачи на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение заданного времени. Таковым свойством является индивидуальный профессионализм.
Таким образом, под профессионализмом нами понимается свойство человека, выполняющего сложную, не всем доступную работу на высоком уровне – систематически, эффективно и надежно. Человек может приобрести профессионализм в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, а может и не приобрести профессионализма, а лишь «числиться» профессионалом. Для приобретения профессионализма необходимы соответствующие способности, желание и характер, готовность постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство.
В феномене профессионализма отражена такая степень овладения психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Поэтому, в общем случае, профессионализм следует рассматривать в двух аспектах:1) как продукт индивидуального профессионального развития человека; 2) как продукт развития профессионального сообщества и профессии как социального института.
Мы рассматриваем профессионализм как интегральную характеристику человека, проявляющуюся в деятельности и в общении. Профессионализм человека – это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда. Профессионализм неизбежно связан с профессиональным самосознанием человека. Профессиональное самосознание включает представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, норм, правил, традиций, присущих данному профессиональному сообществу. Таким образом, профессионализм выступает не только как психологический, но и как своеобразный социокультурный феномен.
Внешними признаками становления профессионализма является достижение субъектом труда высокой эффективности, качества и надежности труда, внутренними – психологическими признаками является сформированность концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД), которая обеспечивает субъекту совокупность профессиональных умений достигать высоких трудовых результатов.
2. Профессионализм человека как системное образование. Психологический феномен профессионализма необходимо рассматривать как системное образование, характеризующее организацию психику человека-профессионала в целом. Анализ профессионализма как комплексного феномена подразумевает его изучение как свойства, как процесса, как состояния человека-профессионала [7].
Профессионализм, рассматриваемый как интегральное свойство – это совокупность наиболее устойчивых и постоянно проявляющихся особенностей человека-профессионала, обеспечивающих определенный качественно-количественный уровень профессиональной деятельности, характерный для данного человека.
Профессионализм, рассматриваемый как процесс (закономерное, последовательное изменение) имеет фазы или стадии: начало (возникновение), течение (экстенсивное или интенсивное развитие, стагнацию, деградацию и др.), окончание. Процессуальный аспект изучения феномена профессионализма основывается на выделении его временных характеристик: длительности и устойчивости фаз и стадий. Можно выделить следующие стадии развития профессионализма:
а) стадию допрофессионализма, когда человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала, да и результативность его деятельности не достаточна высока;
б) стадию собственно профессионализма, когда человек становится профессионалом, демонстрирует стабильно высокие результаты; указанная стадия включает, в свою очередь, совокупность последовательно сменяемых фаз, каждая из которых характеризуется показателями, отвечающими требованиям определенным внутренних и внешних критериев;
в) стадию суперпрофессионализма или мастерства, которая соответствует приближение к «акме», т.е. вершине профессиональных достижений;
г) стадию «послепрофессионализма» (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).
Профессионализм, рассматриваемый как состояние человека-профессионала, может быть внутренне и внешне наблюдаемым. Внутренне наблюдаемое состояние профессионализма – это зафиксированное сознанием субъекта на определенный момент времени интегральное ощущение благополучия (неблагополучия) в тех или иных подсистемах организма. Внешне наблюдаемое состояние профессионализма – это степень благополучия, определяемая по внешним признакам. Профессионализм, понимаемый в указанном смысле (как состояние), активизирует регулятивные функции в адаптации субъекта деятельности к компонентам профессиональной среды.
Описание профессионализма как системы следует проводить с трех точек зрения или подходов: функционального, морфологического и информационного. Использование указанных подходов применительно к конкретным профессиям позволяет выявить функции и критерии профессионализма, а также проводить анализ профессионализма и его составляющих его подсистем в динамике их становления.
3. Профессионализм как психологический синдром и его психологическая интерпретация. Профессионализм человека не достаточно рассматривать как совокупность отдельных признаков (симптомов) человека-профессионала (что характеризует традиционно сложившийся «ПВК-подход»); это более сложная системная единица – симптомокомплекс или, иначе, синдром. Термин «синдром» часто ассоциируется с «клиническим» подходом и патологией. Однако в психологии понятие синдрома используется и в более широком смысле – для характеристики сочетаний определенных психологических признаков (симптомов), объединенных единым механизмом возникновения и развития рассматриваемого явления. Понятие «личностные синдромы» использует А.Маслоу при изучении самоуважения и защищенности личности, Э.Фромм пишет о «синдроме роста». А.Л.Венгер использует понятие синдрома при анализе эмоционального сгорания.
При «синдромном подходе» к профессионализму следует выделять исходные психологические предпосылки его формирования и развития, а также некоторое ядро, в которое входит: а) психологические особенности человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности); б) особенности его профессиональной подготовки и профессиональной деятельности; в) особенности профессионального взаимодействия специалистов в процессе деятельности [6].
Синдром профессионализма представляет собой одну из важнейших сторон индивидуальности человека. Профессионализм проявляется в способности человека эффективно выполнять сложную деятельность, преодолевая объективные и субъективные трудности, возникающие при взаимодействии с профессиональной средой.
Предлагается психологическая интерпретация «синдрома профессионализма» как результата формирования и функционирования особого «психического органа» – концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД). Концептуальная модель включает в себя жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, в самой профессиональной деятельности, а также в процессе взаимодействия со специалистами в процессе совместного труда.
Таким образом, профессионализм человека не сводим к профессиональной компетентности: (т.е. человек профессионал не только «знает как» делать, но умеет эти знания реализовывать в конкретных условиях «умеет и делает так». Важна и эффективность профессиональной деятельности, т.е. соизмерение ее результатов с затратами.
4. Становление профессионализма как процесс построения психической модели профессионального труда, а также формирования профессионального самосознания. Важнейшей психологической детерминантой становления профессионализма человека является процесс формирования, поддержания и постоянного уточнения (развития) концептуальной модели деятельности. Концептуальная модель (КМПД) содержит три основные составляющие: образную, понятийную и действенную. Образная составляющая синтезирована из оперативных (быстро меняющихся) и неоперативных (относительно стабильных, константных) образов ситуаций, фрагментами которых являются образы-цели, образы объекты и образы-условия деятельности. Понятийная составляющая концептуальной модели состоит из названий объектов, субъектов, причинно-следственных и других отношений, из всего того, что можно выразить с помощью понятий, определений и т.д. Отметим, что у человека большинство образов внешних объектов может быть вербализовано, т.е. выражено в понятийно-словесной форме. Справедливо и обратное: большинство понятий имеет или может получить конкретно- или абстрактно-образные аналоги. К полиморфизму образно-понятийных отношений в КМПД необходимо стремиться при профессиональной подготовке специалиста. Конечно, далеко не все в деятельности профессионалов может быть вербализовано. Но вербализация, т.е. понятийно-словесное выражение для описания умений, необходима и для передачи профессионального опыта, и для последующего самоконтроля в деятельности. Третья составляющая КМПД – ее действенность. Концептуальная модель реализуется в действиях субъекта и управляет ими. При этом действия, их цепочки и сочетания отображаются в концептуальной модели в виде образных и/или понятийных комплексов.
Ниже, в таблице приводится сравнительная характеристика концептуальной (образно-понятийно-действенной) модели деятельности у профессионалов и непрофессионалов. При этом мы исходим из того, что концептуальная модель содержит три основные составляющие: образную, понятийную и действенную. В свою очередь, образная составляющая синтезирована из оперативных (быстро меняющихся) и неоперативных (относительно стабильных, константных) образов ситуаций, фрагментами которых являются образы-цели, образы объекты и образы-условия деятельности.
Характеристики концептуальной (образно-понятийно-действенной)
модели труда у профессионалов и непрофессионалов
Характеристики концептуальной модели
Составляющие
концептуальной модели
Субъекты труда –
профессионалы
Субъекты труда –непрофессионалы
ОБРАЗНАЯ
составляющая модели
Большинство образов (целей, объектов, условий, средств деятельности и др.) может быть выражено в словесно-понятийной форме
Многие образы (целей, объектов, условий, средств деятельности или др.) не подаются корректной вербализации в форме понятий.
Оперативная, быстро изменяющаяся часть
Целостность
Высокая динамичность
Фрагментарность
Недостаточная динамичность
Неоперативная, относительно постоянная часть
Избыточность.
Адекватность с допустимой погрешностью
Неполнота.
Не адекватность реальной ситуации, искаженность.
ПОНЯТИЙНАЯ
составляющая модели
Характеристика профессиональных знаний: обширность, систематичность, готовность к припоминанию и использованию.
Большинство понятий имеет конкретно-образные или абстрактно-образные аналоги и дериваты
Характеристика профессиональных знаний: узость, несистематичность, отсутствие готовности к припоминанию и использованию.
Большинство понятий не имеет образных аналогов аналоги
ДЕЙСТВЕННАЯ
составляющая модели
Действия, их цепочки и сочетания отображаются в сознании субъекта в виде образных и / или понятийных комплексов
Большинство действий не может быть отображено в сознании субъекта в виде образных и / или понятийных комплексов
Отметим, что к полиморфизму образно-понятийных отношений в концептуальной модели необходимо стремиться при профессиональной подготовке.
Готовность к изменениям (коррекции) КМПД в соответствии с поступающей извне информацией является необходимым условием профессионального развития. Отсутствие готовности к изменениям КМПД становится причиной профессиональной деформации субъекта труда [8].
5. Индивидуальный ресурс профессионального развития человека как необходимое условие успешной профессионализации. Существует некоторая совокупность свойств человека, которая обеспечивает возможность успешного освоения профессией, эффективную профессиональную деятельность и развитие профессионала. Эта совокупность свойств обозначена нами как индивидуальный ресурс профессионального развития человека (ИРПР). Он характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленность на самореализацию. Важнейшей составной частью ИРПР является профессиональная пригодность человека. Рассматриваемая как построенная в познавательных целях модель системы свойств профессионала, ИРПР характеризуется определенным составом и структурой [4].
В результате конкретных исследований установлено, что деятельность сотрудников, не обретших необходимого профессионализма, но вынужденных выполнять работу в условиях нормальных профессиональных требований, имеет для них стрессогенный характер, а их индивидуальный потенциал ориентирован не на развитие, а лишь на адаптацию. При этом «экстремальный» характер ситуаций определяется не внешними факторами среды, а неготовностью «внутренних» средств субъекта труда.
6. Оценка сформированности профессионализма. При оценке уровня профессионализма субъекта труда целесообразно выделять две группы критериев. Первая группа – внешние (объективные) критерии, ориентированные на оценку результативности выполнения профессиональной задачи. Вторая группа – внутренние, психологические критерии, характеризующиеся следующими показателями: а) ПВК – профессионально важные качества, профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональная мотивация; в) профессиональная самооценка и уровень притязаний; г) способность к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия; е) общая физическая тренированность [2].
Внешним индикатором профессионального роста субъекта профессиональной деятельности, является повышение эффективности его труда. Для большинства видов профессиональной деятельности эффективность достаточно полно описывается аддитивной функцией, включающей следующие частные критерии: экономические; социальные; психологические и «клиентоцентрированные» [3].
Становление профессионализма человека является не монотонным процессом. В своем профессиональном развитии человек проходит через некоторые кризисные точки, после которых он либо выходит на новый уровень профессионализма, либо возвращается на предшествующий кризису уровень выполнения профессиональных задач.
Предлагаемая психологическая концепция становления профессионализма человека распространяется и на подготовку профессионалов, и на их профессиональную деятельность, позволяет оценить уровни профессионализма субъекта труда (включая особенности его индивидуального стиля деятельности), а также используемые стратегии профессиональной адаптации.
Литература
1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учеб. пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001.
2. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала // Сибирь. Философия. Образование. – Альманах СО РАО. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. – Вып. 4. – С.18-30.
3. Дружилов С.А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности // Объединенный научный журнал. – М.: ТЕЗАРУС, 2001, № 22. – С.44-45.
4. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.
5. Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: Распространение категорий и концепций инженерной психологии на предметную область психологии профессиональной деятельности. – Новокузнецк: Изд-во СибГИУ, 2002. – 234 с.
6. Дружилов С.А. Психологический синдром профессионализма // Материалы научно-практич. конф. «Ананьевские чтения 2003». – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. – С.131-133.
7. Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: интегративный подход // Журнал прикладной психологии, 2003, № 4-5,– С.35-42.
8. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как следствие искажения психологических моделей профессии и деятельности // Журнал прикладной психологии, 2004, № 2.– С.56-62.
9. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.
10. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учеб. пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
12. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. - М.: Флинта: Моск. психолого-социальн. ин-т, 1998.
13. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002.
14. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие. – М.: ИД «Академия»; Высшая школа, 2001.
15. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988.
16. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Моск. Психолого-социальный ин-т, Флинта, 1998.
Понятие и мотивы профессиональной деятельности
Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность.
Е.А. Климов выделяет следующие значения понятия «профессия».
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, главным образом, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для его развития.
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri - «говорить публично». Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.
5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».
Рассмотрим проблему мотивов трудовой деятельности. Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б.Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные — с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.
Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека:
1) основные физиологические потребности;
2) потребность в безопасности;
3) потребности в любви и социальной активности;
4) потребности в уважении и самоуважении;
5) потребность в самореализации.
Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. А. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей.
Определенный отпечаток теории А. Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Т. Томашевский называет мотивами выгоды. Мотивы выгоды, это, преимущественно, заработная плата, достойные жилищные условия и удовлетворение других материальных потребностей.
Т. Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть полученные результаты, периодически имел информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды, которое чревато снижением производительности их труда.
A. И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационкых факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:
1. Внешние мотивационные факторы:
— факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
— факторы притясисеиия-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
- факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
2. Внутренние мотивационные факторы:
— собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие - однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данной сфере деятельности); результаты труда;
-условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность - подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда);
- социальные условия (трудность — легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный - ограниченный режим; социальный микроклимат);
- возможности для реализации внепрофессиональных целей - возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации правомерно поставить проблему повышения этой мотивации. Согласно ПК Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности:
1) работа должна проектироваться с учетом человека;
2) сами работники должны участвовать в этом процессе.
Г.К. Уайт выделяет следующие основные подходы к повышению мотивации труда:
1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки - справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы (данная концепция играет важную роль во взглядах Г.К. Уайта).
4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Наиболее ярко это проявляется при недостаточной квалификации, образовании и дефиците нужной информации.
5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).
Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других».