Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, весьма сложны и многообразны. С одной стороны, действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению теорий. Остановимся на некоторых из них.
1. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют следующие факторы: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал “мотиваторами”.
На неудовлетворенность работой влияют такие факторы: способ управления, политика организации и действия администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых человек старается избегать.
Таким образом, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью факторам контекста в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в более лучшей ситуации эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.
2. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы потребность эту удовлетворить.
Потребности можно группировать по-разному. Пожалуй, самую удачную - пятиступенчатую иерархическую модель потребностей - создал Абрахам Маслоу.
Классификация Маслоу представляет следующие потребности: физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные), потребность в безопасности, социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе), потребность в уважении (самоуважение, успех, статус), потребность в самовыражении.
В соответствии с этой теорией, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, потребности в собственном развитии). Таким образом, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Следовательно, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, в этом смысле являются индивидуальными. Поэтому, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей конкретного человека.
Работа, как таковая, дает возможность для удовлетворения потребностей различных уровней. Очевидно, что работа, приносящая определенный материальный доход, может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности низшего уровня, связанные с условиями и факторами безопасности и удовлетворения потребностей самого низшего уровня. Но, с другой стороны, в связи с трудовой деятельностью можно говорить о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. Поэтому, можно сказать, что трудовая деятельность в той или иной степени связана со всеми уровнями потребностей. Причем, в зависимости от личности, ее ценостных и жизненных ориентиров, эта связь индивидуальна, но может быть классифицирована и использоваться для управления мотивацией, например, различных групп сотрудников, часто даже не определяемых схожестью трудовых процессов.
3. Теория ожиданий. Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
На основании приведенных выше теорий мотивации строятся различные схемы управления мотивацией сотрудников. Исходя из специфики предприятия или учреждения, предпочтения отдаются той или иной форме управления сферой трудовой мотивации. Правильное использование мотивационных схем может весьма существенно повысить эффективность и производительность труда, понизить текучку кадров и повысить имидж фирмы в глазах сотрудников и осознание ими своей сопричастности к престижной трудовой деятельности, что также положительно сказывается на трудовых показателях.
Полагаю, следует отметить, что все вышеизложенное относится, в основном, к странам, где отношение к трудовому процессу, скажем так, нормальное. Т. е. это часть жизни социума, которая является для него основополагающей, от которой зависит жизнь и само существование социума, как единого организма, а также отдельных его членов. Поэтому мотивация трудовой деятельности, ее совершенствование, является там серьезнейшим делом.
У нас в стране, где на труд смотрят несколько иначе, где нет прямой связи между трудовой деятельностью и благополучием страны, а также благополучием ее отдельных граждан – как материальным, так и духовным, трудовую мотивацию всерьез рассматривают весьма редко. Дело в том, что, во-первых, для многих работодателей теории мотивации – слишком сложная наука, которая, скорее всего, никогда не окупится, а, следовательно, и не нужна. И, во-вторых, повсеместно распространены куда более простые «теории мотивации», которые прекрасно доказали свою действенность в эпоху феодализма и рабовладения. Что, в общем-то, не мешает их применять и в XXI веке.