Кто ищет, тот найдет

Алексей Гостевский
Что такое успешное предприятие, фирма? Роскошный офис, шикарная мебель, «крутая» оргтехника, современная производственная линия. К сожалению, не всегда мы помним, что возглавляет этот список одно простое слово – «персонал». Люди, без которых все остальное – лишь безжизненная груда дерева, пластика и металла в кирпичной коробке.

       Вопреки существующему мнению, кадровые проблемы, проблемы поиска специалиста, а то и кадровый голод присущи отнюдь не только новым предприятиям либо молодым и высокотехнологичным, наукоемким отраслям. С понятием «актуальная вакансия» время от времени сталкиваются даже самые успешные и стабильные компании. Рассматривая проблему поиска специалиста как бизнес-задачу, можно говорить о поиске решения или пакета решений, позволяющих избавиться от проблемы. Комплексное решение такой задачи должно дать ответ на следующие вопросы: Кто? Кого? Где? Как? Какой ценой? В какие сроки? Какими методами? На самом деле, ответ на последний вопрос содержит ответы на все предыдущие. Однако, с точки зрения целостности картины, каждый из их необходимо рассмотреть подробно.

       КТО? …должен вести поиск специалиста и отвечать за конечный результат?

       Строго говоря, этот вопрос предполагает сразу два функционала. В конечном итоге за закрытие вакансии отвечает кадровая служба компании, и процесс поиска должен волновать руководителя компании лишь с точки зрения его финансирования. Решение вопроса о том, кто конкретно будет вести поиск и отбор кандидатов, зависит от ряда факторов: актуальность вакансии, уровень должности (характер компетенций), наличие серьезной, структурированной кадровой службы и (или) кадровой политики, а также достаточно квалифицированных HR-специалистов. Не последнюю роль играет и степень конфиденциальности. В результате анализа этих факторов принимается решение: будет ли этим заниматься штатный HR-менеджер, либо компания воспользуется услугами кадрового агентства.

       Самостоятельный поиск или кадровое агентство?
       Кому отдать предпочтение?
       Каковы основные критерии при выборе агента,
       ответственного за конечный результат?

       К безусловным плюсам самостоятельного поиска можно отнести его низкую стоимость и почти абсолютную конфиденциальность (оставим «почти» на совесть человеческого фактора…). Самый серьезный недостаток, как правило, это отсутствие системного подхода, реального опыта, а нередко и вовсе непонимание сути поставленной задачи, вследствие чего поиск может затянуться на месяцы. Особенно эта проблема актуальна для предприятий малого и среднего бизнеса, в которых кадровая служба зачастую представлена инспектором ОК. Профессиональное кадровое или рекрутинговое агентство решит вашу задачу быстро, качественно и в согласованные сроки. Разумеется, хороший сервис стоит хороших денег. Впрочем, время – деньги. Теряя одно, мы получаем другое. В этом случае задача сведется к выбору достойного исполнителя в лице солидного агентства.

       КОГО? …нужно искать на вакантную должность?

       На первый взгляд, вопрос риторический. Есть должностная инструкция, в идеале – состав компетенций и технологическая карта. Тем не менее, задача определения образа кандидата – человека, которого вы видите на этой должности – далеко не проста. К тому же уровень последствий возможной кадровой ошибки прямо пропорционален уровню должности. Даже при наличии достаточно полного списка критериев поиска необходимо понимание того, каким должен быть сам кандидат, а не только того, каким опытом и образованием он должен обладать.  И этот вопрос мы тоже решаем, рассматривая его не как проблему, а как задачу целеполагания. Результатом анализа вакансии является комплексное описание идеального кандидата, во многом отвечающее и на вопросы где… и как его искать. Подобное описание позволяет определить основные приоритеты и при анализе резюме претендентов, при оценке степени соответствия их качеств требованиям компании. Нужно отметить, что приоритетность деловых и личностных качеств однозначно определяется характером вакансии и общей кадровой политикой компании и порой может показаться даже парадоксальной. Например, «руководитель филиала должен обладать низким уровнем самостоятельности», а для PR-менеджера «более важен опыт продаж, нежели творческий потенциал».

       ГДЕ? …можно найти его, идеального, отвечающего всем критериям?

       Если речь идет о менеджере среднего звена, можно говорить о стандартном отборе кандидатов из числа соискателей - специалистов, активно ищущих работу. Если же актуальна вакансия топ-менеджера, первое,  о чем вспоминает руководитель, это его собственное окружение – друзья, знакомые, партнеры и даже конкуренты. Другими словами, первый круг поиска – группа людей, пользующихся личным доверием. Но, как правило, круг этот невелик, и очень скоро проблема возникает снова. Существует ряд профессиональных методов, позволяющих максимально эффективно определить сферу поиска и максимально сузить его область.
       В рамках журнальной статьи невозможно обсудить все детали, поэтому отметим основные принципы. Поиск ведется непосредственно в профессиональной среде либо смежных отраслях, если последнее позволяют характер вакансии и возможность обучения (адаптации опыта). Привлечение специалистов из отраслей, прямо не связанных с типом основной деятельности компании, спорно по своей сути. Оно может привести как к непониманию задач и процессов, так и к необычайному успеху – за счет синергического эффекта. Порядок поиска, как правило, определяется статусом вакантной должности и уровнем требований к личности кандидатов. 

       Идеальный кандидат: квалификация соответствует требованиям, мотивация –  условиям, перспективы – его целям, личность – корпоративной культуре вашей компании.

       Следующий критерий следует определить сразу и однозначно – может ли рассматриваться кандидат: активно ищущий работу; формально незаинтересованный в смене места работы; успешный в прошлом либо настоящем и т.п.  Важную роль может играть также настоящее и прошлые места жительства кандидатов: только житель вашего города; приезжий либо готовый на переезд (обязательно с учетом причин такой готовности). Таким образом можно существенно сузить географию поиска либо расширить ее, подключив иногородние кадровые агентства, расширить область поиска на job-сайте.

       КАК? …какими методами осуществляется процесс поиска специалиста?

       Как и область поиска, категория поиска выбирается в зависимости от требований, изложенных в описании кандидата. Традиционный рекрутмент основан на открытой публикации объявления о найме в печатных и электронных СМИ. Отдавая дань развитию информационных технологий, сегодня набирает силу современный вид традиционного поиска, основанный на использовании специальных ресурсов сети Интернет.

       Интернет-рекрутмент, наряду с открытой публикацией вакансий на job-сайтах, включает активный поиск резюме в интерактивных базах данных.
       Прямой рекрутинг – поиск кандидатов ведется в заданной отрасли исключительно среди работающих специалистов.
       Хэдхантинг – привлечение к сотрудничеству конкретного специалиста.

       Иногда поиск ведется одновременно несколькими методами, например, если отсутствие сотрудника ведет к снижению активности подразделения, недополучению прибыли, влечет прямые убытки.

       Основным преимуществом традиционного рекрутмента является его доступность. Ею метод обязан своей простоте и низкой стоимости.
       Из недостатков отметим открытость информации о кадровой проблеме, огромное количество анализируемого материала, невысокий (за редчайшим исключением) профессиональный уровень кандидатов и, как следствие, долгое (порой до неприличия) время поиска.

       Главное преимущество Интернет-рекрутмента – его оперативность. Возможность получать информацию о новых кандидатах практически сразу после постинга (публикации) вакансии, высокая скорость поиска и анализа больших массивов информации в сочетании с интерактивностью делают Интернет весьма привлекательным для нужд масс-рекрутмента и поиска специалистов среднего звена. Особенно этот метод эффективен для поиска IT-специалистов.
       К недостаткам следует отнести еще несовершенные интерфейсы работных сайтов, частые ошибки поисковых машин и невозможность точной идентификации автора резюме. Да и мегабайты спама, что вы рискуете получить на свой ящик вместе с резюме с непрофессиональных ресурсов, тоже оптимизма не прибавляют. Вследствие своей организационной и технологической молодости, метод неэффективен при поиске специалистов ряда категорий.

       Выбор метода поиска зависит от многих факторов – характер вакансии, уровень требований, срочность, бюджет, выделяемый на решение кадровых проблем. Но решающую роль играет профиль – своего рода, «образ» – кандидата.

       Если в качестве кандидата на вакантную должность вы хотите видеть не безработного, не человека, стремящегося сменить работу, даже не здорового карьериста, которому наскучило собственное кресло, то прямой рекрутинг – это ваш путь. Дело в том, что человек, занятый работой, а не ее поиском, объявлений о найме не читает и на job-сайты не заходит. А потому самая дорогая и роскошная рекламная кампания вряд ли привлечет его внимание: он ее просто не увидит. И все же он будет кандидатом на вашу вакансию – его найдет и приведет к вам рекрутер, причем весьма быстро.
       Решающее преимущество прямого рекрутинга – получение резюме специалистов, максимально соответствующих вашему описанию в кратчайшие сроки.
Нелишне упомянуть и о полной конфиденциальности, которую гарантируют солидные агентства. При этом кандидаты проходят комплексную «предпродажную подготовку», включающую профессиональный анализ компетенций, тщательную проверку рекомендаций, личностное тестирование. Поиск методом прямого рекрутинга сравним с покупкой автомобиля на заказ: вам остается проверить комплектацию и из нескольких выбрать тот, что понравился больше других.
       Временный недостаток прямого рекрутинга в том, что сегодня на кадровом рынке еще недостаточно операторов, способных профессионально вести поиск этим методом. Эта услуга из категории элитных – настоящее рекрутинговое агентство отличается от кадрового точно так же, как автосалон от комиссионки.

       Вы уже трижды пересмотрели всю пачку резюме, что принес ваш HR-менеджер, провели десятки встреч с кандидатами. И все же ни один из них даже отдаленно не напоминает Александра. Но эти ненавистные условности никогда не позволят вам просто снять трубку и сделать ему предложение о сотрудничестве. В подобной ситуации, как и в некоторых других, на помощь приходит хэдхантинг. Определение психологического портрета, поиск подхода, разработка тактики индивидуального предложения конкретному лицу с целью обеспечения максимального комфорта для обеих сторон в переговорах и при принятии решения – все это берет на себя специалист-хэдхантер, «охотник за головами». В отличие от обезличенного, хотя и детально описанного образа кандидата, с которым работает рекрутер, хэдхантер имеет дело с конкретным человеком. Как вариант, имеет место не персональный, а функциональный хэдхантинг, в случае которого целью является не конкретная персона, а специалист, занимающий данную должность на данном предприятии, реже – одном из нескольких указанных предприятий.

       Безусловное отличительное качество хэдхантинга – точность, сравнимая со снайперской стрельбой. Вы получаете не просто сотрудника, удовлетворяющего перечню требований, а именно того человека, которого вы мечтали видеть в своей компании. В числе многих преимуществ этой услуги – мягкое решение всех вопросов, связанных с морально-этическими, коммуникативными, психологическим и личными проблемами. Единственный «недостаток» хэдхантинга – его стоимость. Впрочем, следуя аналогии, это даже не элитный автосалон. Это индивидуальная сборка.

       В зависимости от того, какой конкретно метод был выбран для поиска специалиста, в результате HR-менеджер получает пакет резюме кандидатов, от двух-трех до нескольких десятков, а то и сотен документов. Системный подход в анализе такого объема информации просто необходим. В основе его лежит определение приоритетности критериев отбора. Например, наличие специального образования, возрастной диапазон или гендерный признак. Отбирая резюме по принципу «женщина, от 28 до 35, в/о филфак», вы наверняка отправите в архив три четверти всей пачки анкет. Это селективный метод поиска. Не найдя идеал в отобранной пачке, вы возвращаетесь к архиву, задавая менее жесткие условия. Так начинается спиральный поиск – от строгого идеала до реально допустимых границ.

       Мало знать, что нужно делать. Нужно еще уметь это делать… Анализируя профиль идеального кандидата, выбирая оптимальный метод его поиска и пытаясь при этом оптимизировать затраты, вы неожиданно сталкиваетесь с проблемой: ваш HR-менеджер не знает, как быстро и грамотно организовать поиск, поскольку до сих пор она занималась лишь кадровым учетом. Если вакансия крайне важна и актуальна, стоит передать ее в агентство. Если речь идет о должности, стоящей невысоко в иерархии вашей компании, то можно поручить поиск кандидатов HR-службе – в конце концов, это одна из ее основных функций. Однако, недостаток специальных знаний и практического опыта, скорее всего, приведут к тому, что поиск потребует слишком много времени, денег, нервов и в конечном итоге окажется неэффективным. Найденные и отобранные с большим трудом претенденты попросту вас не устроят. Вывод прост – нужно учиться. Учиться эффективной работе с кадровыми агентствами, учиться вести эффективный самостоятельный поиск.
       К сожалению, до сих пор не существует специализированных учебных заведений, в которых велось бы преподавание кадровых технологий. Эту нишу в той или иной степени заполняют учебные курсы, тренинги и семинары, организуемые различными компаниями и независимыми тренерами. Учиться, чтобы работать. Учиться, чтобы давать работу другим. Работать, чтобы помогать работать другим. Это основные принципы HR-менеджера. Помогите ему, и вы сможете забыть о кадровых проблемах.
       Наиболее предпочтительны учебные курсы, включающие достаточное количество практических занятий, деловых игр. Важную роль играет проведение тестирования слушателей, особенно если оно предусмотрено в период прохождения программы, а не только по ее окончании. Наряду с уровнем образования тренера, ведущего курс, крайне важное значение имеет его личный практический опыт. Согласитесь, сложно учить кого-то водить автомобиль, имея за плечами лишь сотню километров…
       Системный подход в решении кадровых задач обеспечит стабильность коллектива и всего предприятия в целом. Но лишь внимательное и бережное отношение ко всем работникам позволит избежать кадровых проблем.

Бизнес-журнал «Правильное Решение», г. Воронеж, август 2007 г.
Илл. asmedia.ru/images/dyn/news/75/18973.jpg