Тема: «Социально-психологические методы управления организациями.
План.
Введение.
1. Актуальность проблемы.
2. «Трудовая организация» и «управление». Сущность понятий.
3. Историография проблемы.
I. Социально-психологические методы управления.
1. Теоретические основы управления.
2. Сущность и виды социально-психологических методов управления:
а) метод «создания малых форм»;
б) метод «управленческой решетки»;
в) «фрайро-метод» управления;
г) метод и формы психологического консультирования;
д) самосовершенствование.
II. Анализ применения социально-психологических методов управления в трудовых организациях города Владивостока 2004год.
III. Заключение.
Введение.
1. Развитие научно-технической революции XX века вызвало переворот в материальных условиях существования и развития общества. Это привело к качественным преобразованиям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, биологизация, создание новых технологий и пр.
Однако, пример США в 70-е годы показал, что информационный и кибернетический подходы в управлении не дал больших результатов. Обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя полно человеческие ресурсы, удавалось все реже.
П. Друкер, консультант по менеджменту Нью-Йоркского университета писал , что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчинены законам механики. По его мнению, задача менеджмента заключается в том, чтобы сделать знания производительными.
Рабочий, занятый физическим трудом – это уже «вчера». Необходимо особое внимание уделить рабочему, обладающему знаниями. Это главный ресурс организации и главный объект затрат развитой экономики. Но чтобы знания были производительными, необходимо осуществить решительные изменения в структуре организации.
В изменившихся условиях нужны новые управленческие средства, учитывающие новые реальные и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат.
Одним из таких средств управления стал подход, основанный на концепции «организационного развития».
«Организационное развитие» – это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, теории и практики, связанных с планированием изменений.
Непосредственной влияние на появление и формирование организационного развития оказывают факторы: изменения условий функционирования фирм, повышение роли человеческого фактора в современном управлении, накопление достаточного материала на опыте других стран.
Изменение условий функционирования фирм связано с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением цикла производства продукта, развитием средств и технологий коммуникации, повышением роли специалистов, изменением организационных структур, исполнением управления производства, углублением его специализации и кооперирования, расширением хозяйственных связей.
При постоянных изменениях система управления, основанная на бюрократической модели организации, является недостаточной.
Актуальной становится проблема гибкости , адаптированности, роста предприятий. Все большее значение приобретает управленческая власть, основанная не только на делегированных правах, но и знаниях и компетенции менеджера. Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач – научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше нацеливается на постоянное осуществление организованных изменений.
Актуальность изучения управления в новых условиях приобретает особое значение, ибо от управления трудовыми организациями зависит, в конечном счете, результативность трудовой организации, ее стабильность, финансовое и экономическое состояние.
2. «Трудовая организация – это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно-необходимого продукта или оказания услуг». Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.
Трудовые организации возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей на основе общественного разделения труда.
Трудовая организация – это широкое понятие, охватывающее работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Узкое и конкретное понятие «производственной организации» относится к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных ценностей.
В г. Владивостоке на начало 2004 года трудовых организаций в процентном отношении составляли: 61% – торговых, торгово-производственных и посреднических организаций; производственных – 23%; на оставшиеся 16% распределяются в неравном соотношении другие трудовые организации.
Трудовые организации действуют во всех сферах жизнедеятельности общества.
Трудовые организации различаются по формам собственности и сферам деятельности. Формы собственности в трудовых организациях в современный период бывают: государственная, кооперативная, акционерная, собственность трудового коллектива, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная.
По сферам деятельности, трудовые организации подразделяются на организации, действующие в сфере материальной деятельности (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.) и организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования, науки и т.д.).
Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь к успеху каждой организации – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического управления, и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции, максимальный учет запросов потребителя, снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в конечном счете – улучшение всей экономики и уровня населения в частности.
Основу трудовой организации составляет социальная организация – система социальных групп и отношений между ними. Например, социальная организация промышленного предприятия – это работники, организационно оформленная общность людей, объединенных для создания или производства определенной продукции материальных средств и предметов труда, которая характеризуется такими признаками, как наличие управления, которое подразумевает подчинение работников в процессе производства руководителю; распределение функций, полномочий и обязанностей между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом.
Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена определенная действительность: во-первых, она создается для решения определенных задач, во-вторых , выступает социальной средой общения и предметной деятельностью людей. На созданную социальную организацию перекладывается целая система межличностных отношений.
Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты, как функциональный (содержание труда), профессиональный (подготовка и переподготовка кадров), социально-психологический (межличностные отношения) и управленческий (система управления).
Система управления производством является основополагающей, от которой зависит выполнение всех задач и целей, поставленных перед трудовой организацией. В умелом подходе к управлению кроются большие возможности дальнейшего совершенствования всей организационной структуры предприятия и выполнения, стоящих перед ним задач.
Именно управленческий ресурс сегодня становится определяющим. Его неполное или искаженное использование ведет к стагнации общественного развития, является тормозом прогресса, несет дезорганизацию и нарушение личной безопасности граждан.
Сущность управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в крупных трудовых организациях, а также необходимостью его кооперации. «Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества».
Управление является особым видом профессиональной деятельности, который не только сводится к выполнению поставленной цели трудовой организации, но и представляет собой средство поддержания целостности трудовой организации, ее оптимального функционирования и развития. Управленческую деятельность можно определить как совокупность выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей, навыков, умений, способов, средств поступков и действий человека в сфере управления.
Управленческая деятельность отличается интеллектуальным характером, адекватно отражать социальную действительность, вскрывать ресурсы, находить средства и резервы, выбирать оптимальные способы, переводить на новый уровень трудовую организацию.
Во многом она является информационной, потому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей управленческой информацией.
Система управления подразделяется на управляющую и управляемую системы, которые имеют многоуровневую, иерархическую структуру.
Конечным итогом функционирования и развития системы управления являются принятие и реализация управленческих решений.
3. Развитие теории и практики управления историография более полно рассматривает, начиная с XVIII века.
А. Смит, представитель классической политической экономки, был не только экономистом, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
Р. Оуэн высказал идеи гуманизации управления производством, признал необходимость обучения, улучшения условий труда и быта рабочих.
Ч. Беббидж, который разработал проект «аналитической машины», прообраза современной вычислительной техники, стал пионером в области принятия управленческих решений путем быстрого механического вычисления.
Ф. Тейлор – сделал первые шаги к рассматриванию управления как науки. Он заинтересовался эффективностью деятельности трудовой организации, что положило начало развития школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903г.) и «Принципы научного менеджмента» Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, разработал методические основы нормирования труда, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Ф. и Л. Джилберты разработали научные принципы организации рабочего места.
Разновидностью классической школы управления является административная школа, которая занималась изучением роли и функций управления.
А. Файоль разделил весь процесс управления на пять функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство и контроль.
М. Блюмфилд – другой представитель административной школы, который разработал концепцию управления рабочей силой.
М. Вебер – предложил концепцию рациональной бюрократии, дал характеристику идеальных типов государства и выдвинул, положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самый эффективной формой человеческой организации.
Определенный прорыв в области управления стало появление поведенческой школы (школы человеческих отношений). В ее основу были положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредотачивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Предполагалось, что в основе управления лежит забота об отдельном работнике. Родоначальником поведенческой школы принято считать Э.Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Воздействуя на эту систему, можно улучшить результаты труда – считал Э. Мэйо.
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60 годы, когда ученые-бихевиористы разработали несколько теорий мотивации.
А. Маслоу разработал иерархическую теорию потребностей личности: физиологические, безопасность существования, социальные (общение, внимание к себе, забота о других и пр.), престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства и пр.), самовыражения (использование своих возможностей, достижение целей и личного роста).
Д. Макгрегори разработал теорию икса и игрека (х и у), в которой х – средний индивидуум, туповат, увиливает от труда, поэтому нуждается в постоянном понукании и контроле, стремится к тому, чтобы им руководили, избегает ответственности.
Y – люди не являются от природы пассивными, они стали такими в результате работы в организации. Данная категория также стремится к труду, как и отдыху. Не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. В контроле не нуждается, так как способен себя контролировать сам.
Более поздние теории управления разработаны представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление этой школы – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Представители этой школы рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Сочетание труда человека и компьютера потребовало пересмотра структурных элементов организации (учета, маркетинга). Появились новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
В настоящее время математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.
Появился системный метод анализа, для решения управленческих задач. Он предполагает рассмотрение организации как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее в том, что каждая ситуация, в которой находится управленец, может быть сходной с другими ситуациями. Задача управленца состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные.
В 70-е годы появилась идея открытой системы. Трудовая организация как открытая система имеет тенденция приспосабливаться к многообразной внутренней среде.
С появлением профессиональных менеджеров, отделившихся от капиталистов, появился радикальный поворот в обществе. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали измененной фигуру индивидуального собственника. Его места занимает бюрократ – государственный чиновник, который захватил господствующие высоты в обществе, и превратился в самостоятельный «беловоротничковый» слой. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата.
Дж. Бэрнхейм в книге «Менеджерская революция» провел идею, что в современных условиях класс капиталистов вытеснен классом менеджеров.
П. Дракер, ведущий теоретик менеджмента высказал мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе.
П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский.
Т. Парсонс считал, что контроль над производством, принадлежащее семьям собственников корпораций, перешел к управленческому и техническому персоналу.
Дж. Гэлбрейт в известном бестселлере «Новое индустриальное общество» высказал такую мысль, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженных современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.
В целом истории мирового социалистического управления посвящена обширная и разноплановая научная литература, которую должен знать и пользоваться ею каждый управленец.
I. Социально-психологические методы управления.
1. К середине XX века научно-обоснованные принципы менеджмента акцентировали внимание на гуманизации процесса управления организациями, который был реализован в концепции социотехнических систем.
Социотехнические системы основаны на понимании социальных и экономических аспектов их работы. Именно система, а не индивидуальные задачи становятся методом управления. Управление стало фокусироваться на рабочих группах и на чувстве ответственности членов группы.
Ввел понятие «социотехнической системы» Э. Трист, социальный психолог, который работал в Тэвистокском институте человеческих отношений в Лондоне. Целью теории социотехнических систем было совмещение социальной и технической системы для достижения высокого уровня качества, количества производства и удовлетворения работников.
Другой исследователь, Э. Деминг предложил научный метод статистического процессного контроля. Его подход в использовании этого метода основывается на объективной, научной информации и использовании методов статистики и социотехнических систем. Исходя из принципов гуманистического управления и теории социотехнического управления, Э. Деминг полагал, что все работники мотивированы работать с гордостью. Поэтому суть метода заключается в том, что группы работников вовлекаются в процесс разработки, производства и контроля применяемых систем и методов. Этот метод Э. Деминга является наиболее эффективным управленческим подходом нашего времени. Метод статистичного процессного контроля Э. Деминга возможен при соблюдении 14 принципов:
- разработка и формирование целей, необходимых для совершенствования производства продукта или качества сервиса;
- использование философии «лидерство для изменения»;
- ликвидация зависимости от конечных проверок качества на линии. Вместо этого – улучшение процесса производства;
- прекращение практики учета издержек. Приобретение сырья и материалов только у поставщиков с признанным качеством продукции;
- улучшение процесса планирования, производства, обслуживания качество должно быть заложено на стадии проектирования производства продукта (сервиса, услуг и т.п.).
На стадии планирования необходимо применение статистических методов для выявления слабых мест:
- современный подход к обучению на рабочем месте, должен быть создан институт производственного тренинга. Главная роль менеджера – учитель, тренер;
- применение современных методов руководства. Менеджер должен вести за собой коллектив;
- вытеснение страха;
- разрушение барьеров между сотрудниками и подразделениями организации; совместная работа может критиковаться;
- исключение многочисленных целей, ответственность за улучшение системы лежит на управлении;
- пересмотр стандартов для повышения качества;
- устранение барьеров, которые понижают самосознание людей;
- введение программы обучения новым навыкам;
- вовлечение каждого сотрудника в работу по достижению задуманных изменений.
Управление по методу в конце XX века использует информационные, высокие производственные технологии, ведущий метод управления – сотрудничество, структура трудовых отношений – партнерство, отказ от премий как вознаграждение за работу на высоком уровне, а создание социально-психологического баланса. При управлении по методу качество продукции значительно повышается, идет статистический контроль и групповая проверка качества.
Сравнительная характеристика четырех
управленческих систем по методу.
Система менеджмента Метод производства Ведущий метод управления Структура
труда Индиви-
дуальное вознаграж
дение Качество работы
Управление путем участия в производстве (18-1966) Индиви-дуальное производ
ство Моделирование Тесная взаимо
связь Социальное
и психоло-гическое Высокое качество
Управление изданием директив (начало XX века) Массовое производ
ство Контроль Распро
странение машин Социальная и психологическая неудовлетворенность Качество продукции среднее, стандартизация, проверка контролерами
Управление по результатам (середина XX века) Автома
тизация, планиру
емый износ оборудо
вания Постановка целей Высокое разделение труда, создание новых трудовых союзов Премии Качество продукции среднее, стандарти
зация, проверка контроля качества
Управление по методу (конец XX века) Информация высокие технологии Сотрудничество Партнерство Социально-психологический баланс Высокое качество, статис
тический контроль качества
2. «Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей».
Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Характеризуются методы управления направленностью, содержанием и организационной формой. Можно выделить методы управления: социальные, социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников трудового образования, экономические, организационно-административные, самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.
Социально-психологические методы управления включают в себя социально-психологические методы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности, их роли и статусы, связанные системой взаимоотношений и социальных потребностей. Социально-психологические методы управления отличаются прежде всего своей мотивационной характеристикой, определяющие направление воздействия. Среди способов мотивации выделяются: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности трудовой организации.
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между сотрудниками путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения.
Методы комплектования малых групп позволяет определить оптимально количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности в работе, расширение творческих процессов.
Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
В целом к «социальным и психологическим методам относятся способы управления, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии». Объектом воздействия являются социальные и психологические процессы на уровне производственного образования или его структурного звена, отдельного работника.
Метод управления «создание малых групп» в последнее время получил большое распространение. Группа является основой трудового образования.Чем меньше группа, тем лучше она поддается управлению. Малые группы рассматриваются как самостоятельные единицы трудового образования, как уровень социального общества и как микросреда человека. Для хорошей работы группы необходимо ставить задачи с помощью целевых ролей (поиск информации, сбор мнений, высказывание мнений, обобщение) и поддерживающие задания с целью активизации всей работы в группе.
Для получения эффективных групп необходимо распределение в ней ролей, согласно психологическим установкам. Например, предлагаются такие:
- «председатель» - человек, осуществляющий руководство командой;
- «организатор» - инициативные, легковозбудимые, мобильные и влиятельные люди в группе;
- «мозговой центр» - эти люди устремлены в себя, но в интеллектуальном плане выше других;
- «контролер-критик» - умен, но обладает скорее аналитическим умом, чем творческим;
- «исследователи резерва новых служащих» - они общительны, раскованы, являются популярными в группе;
- «трудоголики» - они превращают идеи в выполнимые задания, являются практическими организаторами всей деятельности.
В таких «малых группах» решаются в основном задачи, стоящие перед трудовыми организациями.
Р. Блейк и Дж. Моутти – руководители консультационной фирмы, оказывающей услуги по человеческому управлению. Ими был предложен метод управления, который получил название «управленческая решетка».
«Управленческая решетка» отражает две составляющие в деятельности менеджера: забота о производстве и о людях, участвующих в производстве. Горизонтальная ось в решетке – производство, результаты усилий менеджера от 0 до 9, где 0 – низкий уровень, 9 – высокий. Вертикальная ось от 0 до 9, где 0 – низкий уровень заботы о людях, 9 – высокий уровень. Решетка помогает понять, как взаимодействуют в его деятельности эти два фактора. Точки пересечения в решетке представляют различные типичные модели. В правом верхнем число 9,9 – место менеджера в этой решетке.
Руководитель этого стиля, который характеризуется как «управлеющий командой», использует обсуждение проблем, совместную с группой постановку задач и принятие решений, открытость и честность в общении. Люди преданы друг другу, работают, взаимозависимо и полностью включены в процесс.
Метод командной работы все шире применяется в современном мире. При создании управленческих команд в организациях требуются дополнительные усилия. Не всегда эти усилия оправдывают результат. Поэтому использование команд целесообразно только тогда, когда требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе.
Эффективная команда обладает навыками осуществления всех видов ролей и функций, как лидерских, так и исполнительских. Команда существует долго, выстраивая рабочие отношения, члены команды лояльны друг к другу. Поскольку, члены команды выполняют взаимосвязанные функции, они разрабатывают цели и задачи гармонично связанные друг с другом. Члены команды вкладывают силы и время для достижения целей.
Все действия команды происходят в благоприятной обстановке. Руководитель команды оказывает большое влияние на формирование атмосферы в коллективе, стремится вести коллектив к совместному сотрудничеству и поддержке.
Команда помогает друг другу в развитии потенциала и способностей.
В неэффективной команде атмосфера отражает безразличие, скуку и напряжение (в отношениях наблюдается враждебность, формализм).
Зачастую команда не осознает свои задачи, не вовлечена в процесс работы, только несколько человек доминируют в трудовом процессе. Идеи игнорируются или отвергаются. Несогласие подавляется, появляется столкновения. Действия часто выполняются несвоевременно, до того как намечаемый результат проходит проверку и принимается решение. Люди не знают способов выполнения поставленных задач, никто не знает реального выполнения задач. Руководитель команды может быть сильным или слабым, но он всегда остается постоянным. Критика может присутствовать, но вызывает всегда напряжение. Личностные чувства скрываются.
Команды могут быть разных видов: совещательные, совет, «круглый стол» и т.п.), производственные (бригада, информационная команда, отдел и т.п.).
В русле гуманистической психологии используется метод так называемых «групп личностного роста». Примером такого метода является групповое занятие по совершенствованию своего «я». На таких занятиях, раскрываясь перед другими, участники группы откровенно говорят о своих чувствах, поступках и в результате совместного обсуждения начинают понимать себя глубже.
В управлении используется другой гуманистический подход – это файро-метод, разработанный американским исследователем У. Шутцем. Суть метода заключается в межличностных отношениях. Каждый человек ориентирован вести себя по отношению к другим характерным для него образом. Знание этих ориентиров позволяет разработать целенаправленное воздействие на процесс.
Файро-метод позволяет моделировать ситуацию и предсказывать результаты принятия определенных решений. Для использования этого метода необходимо определить ряд признаков необходимого результата, которые можно измерить с помощью символов или цифр, создать модель путем математических преобразований и принять управленческое решение.
Применяется в управлении и психологическое консультирование. По вопросам руководства личными взаимоотношениями необходимо использовать в практике управления консультации опытных специалистов. Чаще всего у одного и того же человека возникают проблемы и личного, и делового общения. Так человек, имеющий проблемы личного характера, как правило, испытывает затруднения и в деловых отношениях. И, наоборот, тот, у кого есть деловые проблемы, редко не имеет проблемы личного характера. Чаще всего встречаются такие проблемы как: а) у руководителя какого-либо коллектива имеются отрицательные черты характера, которые невольно проявляются в его взаимоотношениях с людьми; б) сам руководитель является покладистым человеком, имеющим немало достоинств, позволяющих ему устанавливать нормальные взаимоотношения с людьми. Но среди его подчиненных есть люди, с которыми вообще трудно иметь дела, как личные, так и деловые; в) по тем или иным причинам руководитель проявляет явную антипатию в отношении некоторых своих подчиненных. Он сам осознает и чувствует это, но не в состоянии справиться со своими чувствами. В свою очередь у людей он вызывает такое же неприязненное отношение к нему; г) другая ситуация, когда наоборот неприязнь и антипатию проявляют подчиненные в отношении руководителя. Сам он не понимает, почему это происходит и не в состоянии, что либо уменьшить; д) руководитель коллектива не знает, как правильно вести себя в отношении своих подчиненных. Он, например, не может определиться в том, нужно или не нужно устанавливать и поддерживать с подчиненными близкие отношения, или ограничиться только хорошими деловыми отношениями. Из-за таких нестабильных психологических фактов в трудовых организациях возникают проблемы в межличностных отношениях. Работа в бизнесе, промышленности становится все более насыщенной, а, следовательно, требует от сотрудников высокого уровня знаний, навыков, в том числе, психологии. Из всех ресурсов, имеющихся в сферах трудовых организаций, наиболее важный – люди. Знания и навыки, которыми владеют сегодня сотрудники, завтра, вероятно, устареют, поэтому необходимо руководителям предоставлять своим сотрудникам всех уровней возможность совершенствовать квалификацию, в том числе через разные виды консультирования. Бюрократические организационные структуры и традиционные стратегии управления эффективны в рамках индустриального общества, но они становятся слишком громоздки и нелепы в новом информационном обществе, и поэтому есть необходимость руководителям изменять устаревшую систему управления на новые методы.
В консультировании используются такие специфические формы, как тренинги; разрешение конфликтов и формирование команд, анкетирование.
Организациям свойственно устремление к качеству, соответствовать требованиям, предъявляемым к стандартам управления или превзойти своих конкурентов. Желание достичь совершенства самым прямым образом влияет на то, насколько повышается компетентность членов трудовой организации, поэтому управление предполагает большое внимание обучению и развитию, причем эта заинтересованность в этом постоянно возрастает. Тренинги позволяют не только передавать участникам новые знания, но и изменить поведение и установки, или совершенствовать навыки. Эффективным средством тренинга являются проведение деловых игр. Сценарий деловой игры не зависит от рассматриваемой темы.
В начале проведения деловой игры участники активизируют знания по проблеме, являющейся актуальной, определяют проблемное поле.
Затем учебная группа делится на рабочие группы по 4-5 человек, каждая получает для коллективного решения одну из проблем, которые в совокупности составляют проблемное поле. В каждой группе выделяется организатор-докладчик.
Методом «мозгового штурма» группа в течение 30 минут предлагает технологию, сценарий или проект решения проблемы. По истечении времени докладывает о своих наработках. Все группы обсуждают доклады.
Руководитель подводит итоги, оценивает качество, новизну подходов к решению выбранных проблем.
Программы помощи сотрудникам, развития организации, планирования и развития трудовых ресурсов, предложенные консультантами ,помогут значительно развивать дальнейшее качественное состояние организации. Еще более высокий уровень осуществляется командой консультантов, состоящий из различных специалистов.
В этих условиях важнейшую роль начинают занимать методы самоусовершенствования, теоретиком которых стал Том Бойделл, который предложил систему самоусовершенствования в своей работе «Как улучшить управление организацией».
Самосовершенствование – «метод управления, направленный на развитие самостоятельного мышления, выработка идей на базе собственного опыта и полученной информации».
Развитие личности предполагает в том числе повышение квалификации. Руководитель первого уровня – подобно техническому работнику выполняет стандартные операции, второго уровня – руководитель профессионал, заинтересованный в развитии собственных способностей, собственного стиля решения задач. Руководитель третьего уровня – творческая личность. На этой стадии руководитель проявляет свои творческие способности, происходит полное выражение своего «Я» и поднимает его на новый уровень управления – искусство управления. Самосовершенствование в управлении предполагает развитие качеств хорошего руководителя: владение ситуацией, профессиональными знаниями, умение принимать оптимальные решения, иметь эмоциональную гибкость, живость ума, творческий подход к постановке целей и решению задач.
Для совершенствования этих качеств ,возможно использовать такие методы, как ведение личного журнала с постановкой задач и самоконтролем по их выполнению, делать ежедневный ретроспективный обзор событий, развивать интуицию, прислушиваться к своему «я», читать профессиональную, художественную литературу, знакомиться с периодикой, конспектировать необходимые сведения, использовать приемы медитации, составлять план работы, обучаться на разного вида, необходимых для дела, курсах, составление публикаций для журналов, обучение людей, подчиняющихся руководителю, выработка индивидуального стиля управления, ведения дневника (фиксировать события дня, конфликтные ситуации, причины их возникновения и пр.)
Результаты самосовершенствования можно проверить через составление анкеты, которая состоит из вопросов, ответы на которые нельзя классифицировать «верно» или «неверно». Здесь нужно самому оценивать свои ответы и в дальнейшем их сравнивать с предыдущими ответами. Например, анкета о своей личности:
Что вы знаете о себе
- напишите о себе характеристику, отразите достоинства и недостатки;
- проследите реакцию ваших коллег и друзей на эту характеристику;
- были ли какие-нибудь ответы для вас неожиданными?
- приведите примеры, когда вы оказали влияние на результат событий;
- прослеживается ли закономерность в ваших поступках;
- совпадает ли ваша оценка о себе с оценкой окружающих?
- удовлетворены ли своими ответами?
Такой самоанализ своей личности позволит лучше руководителю понять себя, наметить планы по самосовершенствованию и, в конечном итоге, улучшить работу руководимой им трудовой организации.
Таким образом, рассмотрев социально-психологические методы управления организациями, предполагается, что при использовании их в общей системе управления, дает возможность совершенствовать финансы, время, материальные и творческие ресурсы на основе инновационных методов: создание малых групп, управление командой, гуманизация труда, создание «управленческой решетки», самосовершенствование руководителя, психологическое консультирование.
Однако, использование в системе этих методов в работе организаций города Владивостока отсутствует. Рассмотрение управления организациями в городе позволяет прийти к выводу, что даже применение элементов инновационных методов управления позволяет поднять эффективность производства.
IV. Анализ применения социально-психологических методов управления в организациях города Владивостока. 2004г.
В торгово-производственной компании «Мистэр», занимающейся производством и продажей металлических конструкций, достигнуты довольно высокие экономические показатели. Как выявило исследование ,наравне с бюрократическими методами управления в фирме используются и новые инновационные идеи в управлении. Руководитель направляет свои усилия на достижение высоких показателей и результатов, в том числе на использование социально-психологических методов управления. Тесное сплочение всех членов коллектива, создание хорошего психологического климата, условий, способствующих профессиональному росту работников – одна из основных задач управления компанией.
В компании уделяется большое внимание процессу идентификации, то есть процессу вхождения новых работников в коллектив, изучению личных качеств, которые способствуют выполнению целей и задач, стоящих перед трудовой организацией. Проводятся глубокие собеседования, анкетирование при приеме на работу. В дальнейшем, в ходе деятельности коллектива степень идентификации руководитель фирмы оценивает при помощи анкетирования в процессе которого выясняются вопросы: существуют ли у членов коллектива подлинный интерес к делам? Воспринимаются ли неудачи и успехи как личные? Как адаптировался в коллективе каждый его работник? Делятся ли работники личными неудачами в коллективе? Считает ли работник задачи своего коллектива ценными и значительными? Не планирует ли сотрудник уход из данного коллектива? Что работники считают в коллективе неприемлемыми для дальнейшей работы?
В течение года руководитель совместно с психологом изучает состояние психологического климата в коллективе путем тестирования. Подведение итогов тестирования позволяет определить, какая существует обстановка в коллективе.
Коллектив подразделяется в работе на несколько малых групп, которые гораздо легче контролировать, следить за эффективностью этой работы: команда управления компанией (высший менеджмент) – 3 человека, команда маркетинга (3 человека), группа продавцов-консультантов – 15 человек, 3 группы производственной деятельности (бригады по производству конструкций), 2 бригады по производству услуг населению.
В малых группах определены четко функции каждого работника. В коллективе систематически проводится обучение и консультирование психолога совместно со специалистами управления в виде психологических тренингов в группах консультантов и профессиональных инноваций в производственных группах.
Для улучшения психологического климата в коллективе к праздникам проводятся корпоративные вечера, выезды на природу.
Проводятся ежегодные совместные собрания, на которых обобщается опыт совместной работы.
Благодаря использованию в деятельности компании элементов новых методов, особенно социально-психологического направления, в компании повышаются экономические, финансовые показатели.
Однако, в этом коллективе действуют еще бюрократические формы управления, не применяются новые виды поощрения работников (распределение акций предприятия среди рядовых работников, отсутствует премиальная система и пр.), увеличивается рабочий день, применяется система штрафов. Эти факторы приводят к текучке кадров, не используются все возможности новых методов.
В большом магазине «Зеленый остров» также используется метод создания малых групп. Работники объединены по 3-4 человека в отделы, которые возглавляет менеджер. Еженедельно менеджеры проводят с работниками часовые совещания, на которых обсуждаются результаты работы, проводится учеба по работе с покупателями, умению с ними общаться. В свою очередь руководство магазина проводит обучение с менеджерами отделов. Система материального вознаграждения зависит от результатов работы. Однако, основным остается бюрократическая система управления, которая является тормозом в работе коллектива.
Рекламное агентство «Lip – studio» представляет собой творческий коллектив из 10 человек.
В нем подобраны кадры, дополняющие друг друга по личным качествам. Руководитель агентства является лидером, организатором и трудоголиком.
Функции работников четко определены, каждый работник является звеном общего коллектива и отвечает за определенный участок работы. Материальное вознаграждение зависит только от самого работника, который выполняет те функции, какие ему определены. В случае болезни или командировки агентство не страдает от отсутствия работника вследствие взаимозаменяемости.
В коллективе присутствует обучение на рабочем месте.Опытные работники оказывают помощь вновь принятым в агентство.
Главная роль руководителя в коллективе – учитель, тренер, организатор, ведущий менеджер, за которым следует весь коллектив. В «Lip – studio» отсутствует чувство страха работников, работают на совесть, присутствует доброжелательная критика в адрес друг друга, совместная работа критикуется. Для повышения качества в агентстве присутствует дух творчества, каждый специалист вносит свои творческие предложения, исполняет их, отсутствует стандартизация. Программисты постоянно работают над улучшением старых программ, создают новые. В этом коллективе каждый работник стремится качественно улучшать свою работу, чтобы улучшить результаты своей работы. В коллективе доброжелательные отношения, представляет собой единую семью с общими целями, задачами, проблемами, недостатками и успехами.
В торговом представительстве компании «Марс» работа идет в малых коллективах, во главе которых стоят менеджеры. Работники фирмы стремятся расширить рынок сбыта и увеличить объем продаж. Представительство выплачивает заработные средства в срок за весь произведенный объем работы.
В этом коллективе присутствует поощрение в виде подарков за лучший результат в работе.
Присутствует иерархия в управлении. Работники стремятся к получению более высокой ступени в управлении.
Представительство компании «Марс» развивает в работниках гордость за свое предприятие, воспитывает в них такие личные качества (как вежливость, умение общаться, находить подход и пр.), которые повышают результативность в работе. В коллективе формируются традиции. Корпоративные вечеринки, совместные посещения клубов, организация своей футбольной команды – одно из средств формирования коллектива. Результаты торгового представительства компании «Марс» во Владивостоке наиболее оптимальны и стабильны.
Творческие взаимоотношения сложились в центре моды «Энигма». Благодаря совместному творческому содружеству опытных дизайнеров с молодыми дизайнерами-стилистами, в центре моды достигнуты высокие результаты. Центр моды успешно принимает участие в международных конкурсах дизайнеров, молодых дизайнеров. Коллекции молодых дизайнеров пользовались успехом в китайских городах Хумэн, Гуанчжоу, в Германии. Ими заинтересовались авторитетные специалисты многих стран.
Результативность работы центра моды «Энигма» достигнута, благодаря установлению в коллективе всех условий для развития творческих идей, новых планов: информированность о тканях, новейших отделочных материалах, технологиях швейного дела и направлениях в международной моде. Участие в семинарах, советах по обмену опытом, конкурсах, в выставках (традиционным стало участие в выставке достижений Дальневосточного федерального округа), проведение презентаций новейших моделей в центре моды – все эти формы помогают коллективу в достижении высоких результатов. В коллективе подбираются творческие команды в зависимости от стоящих задач.
Для проведения презентации подбираются люди с хорошими организаторскими способностями, для создания коллекций к определенным конкурсам, выставкам, создаются команды с едиными творческими взглядами, обладающими определенными умениями и навыками. В этом коллективе – творческий потенциал дизайнера – штучный товар, поэтому постоянно изыскивается возможность для их обучения и стажировок в Москве, других крупных российских центрах моды и за рубежом.
Директор престижного ресторана «Император» К. Пацвальд и его брат П. Пацвальд, который возглавляет «НЛМК – ДВ»(Новолипецкий металлургический комбинат) показывают пример другим руководителям города Владивостока во вложение средств в развитие города – благоустройство Набережной в Спортивной гавани, центра города. Братья Пацвальды, кроме того, являются образцовыми меценатами: поддерживают ветеранов, детей-инвалидов, помогают школам, больницам, восстанавливают памятники. Управление в компаниях, возглавляемых ими, дает возможность развиваться им в российских условиях. К. Пацвальд изучал работу ресторана с азов, начинал работать в нем экспедитором. Через какое-то время появились предложения по улучшению работы предприятия «вышел с ними к руководству». «Император» стал лучшим рестораном. Сейчас К. Пацвальд дает возможность членам своей управленческой команды добиваться прекрасных результатов через внедрение новейших методов управления: статистического процессного управления (анализ деятельности каждой группы деятельности, сравнение), использование информационного метода, новых технологий, использование рецептов блюд китайской кухни и привлечение китайских профессионалов-поваров.
«НЛМК – ДВ» во главе с П. Пацвальдом имеет высокие показатели, благодаря, прежде всего, организаторским способностям руководителя. В системе управления филиалом «НЛМК – ДВ» работа менеджеров высшей квалификации предполагает, прежде всего, высокий профессионализм. Обучение специалистов является необходимым и систематическим условием работы трудового коллектива: проведение тренингов на комбинате, участие в совещаниях, семинарах по обмену опытом. Одним из инновационных приемов является поощрение за высокие результаты – распределение акций предприятия среди его работников.
Коллектив банка «Приморье» работает надежно. На высоком качественном уровне обслуживания клиентов. Важнейшим этапом в работе этого коллектива, который предопределил всю дальнейшую работу, стал самый первый год, именно тогда была удачно сформирована управленческая система, заложен потенциал, который используется во все последующие годы. Были определены цели, стоящие перед коллективом: никогда не нарушать взятых на себя обязательств, быть честным с клиентами, заботиться о решении их проблем. Эти правила стали основой работы каждой отдельной личности и от них не отступали, на этом и сформировали себе репутацию.
В управлении банком используются как информационные технологии, так и методы статистического анализа. В. Алешин – руководитель банка «Приморье» считает, что успехам банка способствовали три составляющие: удовлетворение ожиданий клиентов, отличная подготовка персонала банка и качественный банковский продукт (кредитная политика, обслуживание вкладов и счетов).
Также как и братья Пацвальд, коллектив банка «Приморье» взял шефство над детским домом пос. Ярославского, ежегодно 1 июня на Спортивной гавани проводят конкурс рисунков и пр.
Руководители банка «Приморье» имеют свои филиалы в Артеме, Уссурийске, Находке, Лучегорске и Врангеле. Чтобы владеть обстановкой в отделениях, руководство банка использует опросник для анализа их деятельности.
В постановке управления интересен опыт приморской овощной станции, которая находится в селе Суражевка.
Приморская станция – оплот всей овощеводческой науки дальневосточного региона. В Суражевке представлены исследования приморских ученых по селекции овощных культур, современным технологиям их возделывания, семеноводству, внесению удобрений, севооборотам, по защите растений от болезней, сорняков и вредителей. Здесь ученые ставят опыты, к результатам которых прислушиваются в дальнейшем производители овощей. Так, специалисты Суражевки пришли к выводу, что черный пар, когда земле дают отдохнуть, губителен в Приморье для земледелия, зато эффективно повышают плодородие почвы культуры сои, овса, гречихи. Станция существует 15 ле, и со дня основания приоритетной задачей было формирование коллектива, повышение квалификации молодых ученых, освоение методик опытного дела. Сложнейшим периодом стал переход из советского времени 1993-1998 год. В это сложное время была сформирована особая психология работников опытного хозяйства, необходимая для преодоления трудностей, определения своего места в рыночной экономике, создания экономической независимости. С. Сидоренко – генеральный директор проявил сполна свои способности как ученый, организатор, руководитель. Была им создана эффективная команда для управления хозяйством. Научная программа была ими подкорректирована на востребованность производством, расширена коммерческая служба, начали создавать научно-производственную сеть по всему краю. В 1998 – 2003 годах программа стала давать результаты. В эти годы коллектив расширяет ассортимент изучаемых и производственных культур, наращивает объемы производства овощей и семян, изучает и адаптирует к условиям приморского муссонного климата лучшие зарубежные технологии, сорта и гибриды, занимается экологией производства.
Теперь Россия, в связи с вступлением в ВТО, стоит перед угрозой развала сельскохозяйственной науки, если не найти в процессе интеграции в мировую экономику свою нишу. Рядом – Китай, производящий половину всех овощей в мире. Такая ниша найдена, в оптовом хозяйстве создается и противопоставляется китайским овощам продукция иного качества – прежде всего, экологически чистая. Эти результаты были достигнуты, благодаря системе мер социально-психологического характера. В хозяйстве создан коллектив, объединенный общей целью и общими задачами, от решения которых зависит материальное благополучие всех участников этого большого коллектива. В первую очередь этому способствует слаженная, творческая, профессиональная работа высшего и среднего менеджмента Приморской опытной станции. Математические, статистические, информационные методы управления, способные предсказать результаты и направления дальнейших исследований, профессиональное обучение и система самосовершенствования творческих научных кадров способствует повышению результативности этой трудовой организации.
В 2002 году было создано краевое государственное предприятие «Приморское автодорожное ремонтное предприятие». В новое предприятие вошли дирекция, находящаяся в городе Владивостоке и 25 филиалов, расположенных по всему краю, 25 производственных баз, 29 асфальтобетонных заводов. КГП «Примавтодор» проводит ремонтно-строительные работы на дорогах общего пользования государственной собственности. Численность предприятия составила 4 тысячи высококвалифицированных дорожных специалистов и рабочих. Процесс становления управления этим предприятием продолжается. Для оперативного управления создано специальное подразделение – центр управления производством (ЦУП). Благодаря современным средствам связи созданная программа управления позволяет использовать информационный метод и метод статистического управления. Систематизируется вся информация по всем направлениям управленческой деятельности. С самого момента создания объединенного государственного предприятия была жестко разграничены функции кадров управления. Дирекция предприятия создает все условия для эффективной работы, а филиалы получают возможность качественно содержать, ремонтировать и строить дороги. Два месяца разрабатывалась программа материального вознаграждения труда, разработана она с учетом выполненных работ. Профессиональное обучение специалистов – стало основной задачей, так как на первый план выдвинулась задача увеличения сроков эксплуатации построенных объектов за счет качества. Естественно, что социально-психологический фактор занимает в этом производственном процессе ведущее место. Работа, обучение кадров, профессиональный рост, взаимоотношения управления и рабочих выдвигаются в этой фирме на первый план. Разработаны программы взаимодействия управления в условиях работы укрупненного, объединенного предприятия.
В условиях развития экономической политики Приморья совершенствует свою работу ОАО «Владивостокский рыбокомбинат». В целях улучшения психологического климата в предприятии ведется психологическое консультирование членов команды управления и коллектива. Руководители ОАО повышают требования к команде управленцев, которые благодаря новым информационным технологиям ,переходят к новым экономическим формам производства. Для этого создана команда управленцев, работающая над новыми проектами. Благодаря работе команды были созданы новые виды кулинарной продукции, которые пользуются спросом на рынке города: кулинарные изделия из палтуса, лососевых рыб, закуски из кукумарии, мидии, гребешка. На предприятии проводятся конкурсы повышения мастерства, исследуются предложения от работающих в трудовой организации, которые внедряются в производство. Используется не только новая рецептура, но не внедряются новые интересные виды упаковки. Метод малых групп позволяет на рыбозаводе улучшать психологическую обстановку, свести к минимуму конфликтные ситуации, а проведение тренингов с менеджерами среднего и высшего звена проигрывать ситуации, создающиеся в коллективе и принимать оптимальные решения по их разрешению.
Таким образом, рассмотрев применение социально-психологических методов управления в трудовых организациях города Владивостока можно сделать следующий вывод: в трудовых организациях, особенно крупных существует бюрократическая система управления, которая имеет признаки перехода к новым системам управления, но не носит массовый характер. В ряде организаций стали играть решающую роль использование информационных систем, статистический анализ, создание малых социальных групп, гуманистические межличностные отношения, работа в команде, использование приемов самосовершенствования и прослеживается положительная тенденция в распространении социально-психологических методов управления на значительное количество малых трудовых организаций и, в меньшей мере, на крупные трудовые коллективы. Эта тенденция позволяет надеяться на дальнейшее активное внедрение этих методов в деятельность трудовых коллективов города Владивостока.
Заключение.
Развитие научно-технической революции, переход от социалистических методов управления к капиталистическим ,вызвал в России переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным изменениям во всех элементах общества. Характерными признаками нового явления в России стали компьютеризация всех процессов, электрификация, роботизация, комплексная автоматизация и пр. Однако, наравне с этими процессами жизнь показала, что развитие фактора человека усилилось. Управление всеми направлениями невозможно без участия всесторонне грамотного, образованного человека. В измененных условиях появляются новые управленческие средства, среди которых важную роль занимают социально-психологические методы управления, к которым относятся формальные и неформальные отношения в коллективе, повышение личных ролей и статусов в организациях, способы и приемы воздействия на процессы развития и формирования коллектива, процессы, работающие внутри коллектива.
Особенностью формирования в трудовых организациях города Владивостока новых социально-психологических методов является проявление динамики в этом процессе, связанной с управлением методом создания малых групп, межличностных взаимоотношений, командное управление, управление через самосовершенствование и психологическое консультирование кадров и пр. Однако, анализ деятельности ряда организаций города Владивостока, показывает, что новые методы управления не образуют систему, они больше проявляются в экономических, финансовых методах управления, чем в социально-психологических. Однако тенденция к их использованию появилась и представляет собой важное направление в повышении эффективности и результативности работы трудовых организаций города Владивостока.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ. 1988г.
2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией? М.: ИНФРА – М «Премьер». 1995г.
3. Как работают японские предприятия. Под ред. Л. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагаю. М.: Экономика. 1985г.
4. Козлов Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. Екатеринобург: АПД ЛТЦ. 1997г.
5. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. СПб: Питер. 2000г.
6. Кравченко А.А. Труд организации: структура, функции, поведение. М.: Наука. 1991г.
7. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель? Элементы психологического менеджмента. М.: Дело. 1993г.
8. Минаев Э.С. и другие. Менеджмент персонала: функции и методы. М.: МАИ. 1993г.
9. Салыин С.И., Столяренко Л.Д. Психологическое управление. Ростов-на-Дону: Феникс. 1997г.
10. Управление персоналом организации. Учебник, под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра – М. 1997г.