Как не банально это звучит, но состояние, в котором до сих пор находится Украина можно охарактеризовать как “кризис сидит на кризисе и кризисом погоняет”. Понятно, что переход от одной модели общественных отношений к другой, да ещё в условиях разразившегося мирового финансового кризиса, да ещё при условии, что переход этот не сопровождается стратегической поддержкой, порождает целый ряд кризисов, которые тесно переплетаются один с другим. Темой этого обзора, и это понятно уже из названия, будет управленческий кризис. Но, рассматривая его, мы коснемся бегло экономического и социально психологического кризисов, которые влияют на собственно управленческий.
Работая в реальном секторе экономики, трудно не заметить, что мы уже прошли экстремум национального экономического кризиса и последние пять лет наблюдался хотя и не такой быстрый, как того хотелось бы, но все же рост экономики. Другими словами, страна постепенно преодолевла фазу экономической депрессии, в ней рождалсяся средний класс и при условии доброй воли власть предержащих и отсутствия форс-мажорных факторов экономическое оздоровление было бы не за горами. Но грянул всемирный финансовый кризис… И все бы ничего, учитываю слабую интеграцию украинской экономики в мировую финасовою систему. Однако тревогу вызывает другой кризис, а именно социально психологический, что характеризуется наличием в стране критической массы людей разуверенных в возможность любого улучшения собственной судьбы, пассивных в получении знаний и навыков, которые объективно требует украинский бизнес, безответственных к собственному здоровью и благосостоянию семьи. Мы как общество все еще находимся в состоянии глубокого социально психологического кризиса. А, следовательно, люди, которые становятся рядовым или управленческим персоналом украинских компаний со своими установками на реактивность, низкую мотивацию в добывании знаний и развитии навыков соответствующих актуальным потребностям настоящего распространяют социально психологическую депрессию на организации, в которых они работают. Следовательно, из последнего утверждения вытекает, что в большой мере именно социально психологический кризис предопределяет парадоксальную ситуацию, когда на фоне экономического роста мы наблюдаем углубление управленческого кризиса. А как преодолеть последствия глобальной финансовой катастрофы, которая может разразиться в ближайшее время? Все же давайте рассмотрим в этой статье составляющие и факторы, которые предопределяют управленческий кризис.
Итак, что является управленческим кризисом по определению? По-видимому, имеет право на жизнь дефиниция, которую автор сформулировал на основе, анализу данных, полученных в течение десяти лет организационного консультирования и восемнадцатилетнего опыта изучения генезиса и протекания социально психологической депрессии украинского общества.
Следовательно, управленческий кризис - это системная несостоятельность наращивать и эффективно использовать имеющиеся организационные ресурсы, а именно человеческие, финансовые, часовые, маркетинговые и информационные.
Известно, что система управления организацией состоит из таких основных подсистем как:
• стратегическое управление
• управление маркетингом
• управление финансами
• управление персоналом
• но управление информационными технологиями.
Идентифицировать управленческий кризис - это не значит сказать: “уважаемые колеги, вы не эффективно руководите, у вас не научен персонал, у вас хаос в бумагах и в головах, у вас неизвестно кто за что отвечает и вообще не понятно за счет чего вы держитесь на плаву в беспокойном море украинского бизнеса”. Это означает несколько другое, а именно - рассматривается подсистема управления конкретной компании и определяются признаки, которые указывают на наличие кризиса, или ее отсутствие. Следовательно, какие же признаки указывают на кризис в той или другой подсистеме управления? Рассмотрим по порядку...
Подсистема стратегического управления. Индикаторами кризиса является:
• отсутствие у Компании хорошо артикулированой, понятной персоналу, акционерам или владельцам, потребителям и обществу в целом ОСНОВНОЙ ПРИЧИНЫ появления Компании, то есть ее МИССИИ
• отсутствие целей, которые можно было бы выразить количественными показателями и достичь в реально обозримом будущем
• отсутствие понимания руководством и исполнительским персоналом Компании сильных и слабых сторон своей организации и возможностей использовать внутренние и внешние ресурсы, которыми Компания владеет, может ли завладеть
• невозможность компании вырабатывать долгосрочные планы деятельности и действовать на основе стратегических решений.
Подсистема управления персоналом. Индикаторами кризиса является:
• отсутствие института кадрового планирования
• хаотичность в наборе и адаптации персонала
• отсутствие системности в учебе персонала (когда учеба осуществляется эпизодически и скорее потому, что стало модным осуществлять “корпоративные тренинги”)
• отсутствие научно и практически обоснованной системы мотивации персонала
• стихийность в формировании организационной культуры.
Подсистема управления финансами. Индикаторами кризиса является:
• отсутствие в компании института управленческого учета
• отсутствие практики бюджетирования
• наличие практики инвестирования и реинвестирования без тщательным образом разработанного бизнес-плана.
Подсистема управления маркетингом. Индикаторами кризиса является:
• пренебрежение практикой сбора и анализа данных о потребностях своей целевой аудитории
• изучение факторов, которые предопределяют потерю лояльности потребителей к товарам и услугам Компании
• “художественная самодеятельность” во время разработки концепции или самой торговой марки, когда ТМ разрабатывается в спальне руководителя или путем проведения конкурса среди работников Компании
• ведения ценовых войн как единственного средства в конкурентной борьбе.
Подсистема управления информационными технологиями.Индикаторами кризиса является:
• нереалистичное упование на покупку и внедрение ERP- системы как единственного средства выхода из системного управленческого кризиса
• несоответствие масштабам стратегических заданий возможностей ERP-системи
• внедрение ERP- системы без предыдущей оптимизации бизнес-процессов.
Следовательно, для локализации кризиса руководство компании должно проанализировать каждую из подсистем и честно ответить себе есть ли там признаки кризиса. Ответив утвердительно, нужно вовлечь в преодоление кризисы имеющийся ресурс, привлечь ресурс, который можно привлечь и разработать тщательный план оздоровления. Кризис на то и кризис, чтобы ее преодолевать. Кем бы мы стали, если бы не преодолели подростковый кризис? Так и наши компании. Понятно, что автор не ограничивает читателя лишь отмеченным наверху перечнем признаков, так как известно, что все успешные компании (те, которые преодолели управленческий кризис) успешны одинаково, а кризисные являются неуспешными по своим особенным сценариям.
Кроме социально психологического кризиса, который существенно влияет на появление управленческой нужно не забывать о кризисе роста, что в украинских реалиях в 99 случаях из ста приводит к все тому же управленческому. В этом случае руководство и персонал компании, которая стремительно растет из малой, часто не в состоянии адекватно реагировать на смену внутренней среды. Еще вчера руководитель единолично руководил всеми, еще вчера всем было уютно за спиной у харизматичного лидера, а сегодня у нас несколько сотен человек персонала, двадцать структурных подразделений. Что с этим делать? Продолжать в ручном режиме руководить за счет быстрого расточения личностного ресурса? Конечно же, нет. Выход лишь один - укрощение стихии неуправляемого роста компании на основе оценки имеющихся организационных ресурсов с последующим построением организационно функциональной структуры компании, которая максимально отвечает ее стратегии, набор персонала, способного к овладеванию управленческими знаниями и навыками и делегирование ему полномочий по управлению отдельными подсистемами управления и организация действенного контроля над выполнениями поставленных заданий.
И в завершение хотелось бы предостеречь, что никакие иррациональные средства преодоления управленческого кризиса наподобие приглашения экстрасенсов, ворожей и астрологов для снятия “сглаза и родового проклятия из организации” не помогут. Выход только в системном подходе к преодолению системного кризиса.
в статье использованы материалы ресурса www.advtua.com
© 2010 Валентин Лученко (перевод с украинского)