Миллионный Омск, словно зеркало, отражает тенденции современного российского рынка труда, который превратился в арену для шоу, где персонал выступает в роли то клоунов, то иллюзионистов, а то и дрессировщиков работодателя. Вот некоторые «кадровые трюки», в ответ на которые, руководители компаний выкидывают свои фокусы...
Тонкий намек на толстые обстоятельства
Омских работодателей соискатели обвиняют в фэттизме - дискриминации полных кандидатов на вакансии. Как выяснилось при ближайшем рассмотрении, наоборот, «стройняшки» рискуют оказаться не у дел.
...В Кадровый Центр “Курс” входит миловидная стройная девушка.
-У вас есть вакансии для худеньких? Мне на собеседовании в милиции сказали, что до вакансии в отделе кадров я 8 килограмм не добираю, а до работы помощником юриста – три...
Открываю газету “Требуется продавец-консультант в салон женской одежды и администратор. Рассматриваются соискательницы, носящие размер одежды не меньше 52”. Все логично – салон предлагает одежду для женщин с нестандартной фигурой. Консультироваться о моделях 54 размера для своего гардероба психологически комфортнее с профессионалом аналогичных габаритов. Другое объявление. “Требуется няня, желательно СКЛОННАЯ к полноте” Звоню, интересуюсь – почему? Оказывается, полнота – признак доброты и любви к детям!
В моду возвращается округлость женских форм. Возможно из за того, что в последние годы модный силуэт истончал до скелетообразности! В России пока не ввели ограничений минимального веса для моделей, а вот в Норвегии поговаривают о принятии закона устанавливающий “стандарт”Не дотянешь до нужного количества килограмм- придется усиленно питаться или расстаться с карьерой модели. Зато модели больше не будут подавать девушкам повода мучить себя диетами, которые приводят к смерти от анорексии. В Мексике открылся первый в мире курорт для людей с избыточным весом. Вся мебель в отеле и на пляже вдвое больше стандартной. Как вы думаете, как будет выглядеть в этом отеле обслуживающий персонал?
Компании, которые в силу своей корпоративной культуры, приветствуют оптимистов, скорее будут склонны к упитанным кандидатам – как установили британские ученые, они веселее худых и менее склонны к депрессии. Бывает, конечно, что излишние килограммы все-таки встают между кандидатом на вакансию и работой. Чаще в Омске это касается секретарей. Девушка отклоняет предложение о вакансии референта: «-Ну вы же видите, я в секретари по бедрам не прохожу!»
Омский работодатель отказал кандидатке на должность главного бухгалтера из-за полноты... Казалось бы, как вес влияет на качество бухгалтерского баланса? Видимо сыграли психологические установки. Некоторые работодатели, считают, что чем больше вес, тем чаще больничные. Искать справедливости? В Омске? Если даже в США, которые “слявятся” штрафами работодателей за необоснованные отказы при трудоустройстве нет законов против дискриминации на основании объема талии . Джозефа Коннора из Камдена, штат Коннектикут, профессионального повара с шестилетним опытом работы в ресторане, не взяли в котлетную по той причине, что на него, не налезает ресторанная униформа стандартных размеров...
Некая свобода выбора существует – как для работодателя, так и для соискателя. Однако в ситуации прогнозируемого демографического кризиса и кадрового голода вес специалиста , скорее всего, придется измерять не килограммами.
Труду все возрасты покорны?
Несмотря на негодование соискателей и контроль Трудовой инспекции большинство работодателей идут на нарушение Закона о труде – дискриминацию еще и по возрастному признаку. Причем такой подход бывают вполне аргументирован: на первом месте среди «оправданий» - соотношение накопленного опыта и высокой мобильности . А это возраст 27 – 35 лет. На втором месте – формирование команды под возраст руководителя: при этом легче выстраиваются взаимоотношения в коллективе. Иногда предпочитают людей старше 40 лет. Чаще – бухгалтеров, аудиторов, консультантов- здесь чем больше опыт, тем выше профессионализм. Дефицитный инженерно-технический персонал примут и 55-ти лет. Одна предпринимательница при подборе кладовщика на холодный продуктовый склад сказала рекрутерам «Женщин моложе 37 не предлагайте, а то простынут – как потом рожать будут?» На должность аппаратчика машинной химической стирки тоже просили присылать женщину старше 45 - недетородного возраста, так как вдыхать химические пары вредно.
Некоторые руководители «заказывают» на вакансии главного бухгалтера и секретаря кандидатов постарше, или мужчин, чтобы… жена не ревновала! Бегать торговыми агентами готовы в большинстве своем люди до 30 лет. Потом они либо делают карьеру, либо заболевают синдромом эмоционального сгорания и теряют мобильность.
Возраст связан и с мотивацией ( по теории Гейл Шиихи) . Например 23-летние специалисты выказывают юношеский максимализм, ищут себя, поэтому склонны часто менять работу, если не увидели перспектив. При приеме на работу им нужно обрисовывать перспективы. А многие выпускники покидают альма матер с завышенными амбициями и не имея опыта претендуют на высокие должности и зарплаты. Единицы компаний пока готовы доучивать специалистов, приняв их на работу. В 30 лет происходит коррекция ценностей. Людей этого возраста мотивируют деньги, карьера. Но они могут чаще других конфликтовать с руководством. 37-40 лет – осознание середины жизни. Ценности отклоняются в сторону межличностных отношений. Человек уже не так гонится за деньгами. Предприятия, ориентированные на хороший психологический климат и стабильность персонала предпочитают сотрудников старше сорока.
Разделились мы на женщин и мужчин
Сегодня модно говорить о гендерных проблемах. Анализ вакансий в омской специализированной прессе показал, что количество предложений для мужчин больше, а закрываются они быстрее . Если женщина в среднем трудоустраивается через полгода, то мужчина менее чем за два-три месяца. Однако, как выяснилось, работодателя также не всегда за это можно обвинить в дискриминации, так как в логике им не откажешь.
... Звонок в кадровое агентство. Женский голос:
-У вас есть вакансия секретаря, а у меня сын из армии вернулся.
Рекрутер:
-Знаете, в фирме хотели бы видеть девушку.
-Да он как девушка, маленький такой...
По мнению омского Кадрового Центра «Курс» в новых условиях рынка сформировались профессии “женские” и “мужские”, Выбор пола диктуют потребность рабочего места или ассортимент. Например, кладовщиком сантехники предпочтут мужчину, так как в процессе работы предстоит перемещать тяжести. Консультантом по косметике и нижнему белью – женщину. Главными бухгалтерами большинство директоров хотели бы видеть женщину – из-за присущей ей аккуратности, усидчивости. А финансовым менеджером – мужчину (подразумеваются более развитые аналитические способности) с опытом работы... главным бухгалтером. Вакансии директоров фирм сегодня в Омске предлагают в основном мужчинам. Татьяна Зебрина, исполнительный директор КЦ «Курс»: «Омские работодатели считают, что женщина больше отвлекается от работы мыслями о семье, в решениях более эмоцианальна. Мужчины результативнее. Не так давно, правда, требовался директор-женщина модного журнала, так как она лучше разберется в модных тенденциях. А мужчину готовы были принять с одним условием: если он будет...голубой»
Мужчины занимают большинство ответственных постов на предприятиях, хотя ответственность на работе, по общему мнению, – отличительная черта женщин. В каких то точках мужские и женские «полюса» совмещаются. Встречаются женщины-карьеристки, регулярно работающие сверхурочно и мужчины...уходящие в отпуск по уходу за ребенком. Рынок труда сам меняет правила. Комментирует Дмитрий Манаенков, директор по персоналу компании « Планета удачи»: «Ситуация в Омске мало отличается от общероссийской.. Работодателям или все равно, какого пола соискатель, или они предпочитают мужчин Особенно на должности руководителей. Если рассматривать соотношение директоров разного пола на рынке труда, результат будет 50 на 50. Но это потому, что женщин физически больше, чем мужчин Как это объяснить?У некоторых это, извините, просто «бзик», личное видение. Скорее это связано со сложившимися стереотипами.»
БРАК как гарантия от брака
Ничто не мешает омским супругам-сослуживцам составить контракт, который бы регламентировал и деловую, и личную стороны жизни В столице уже существует подобная практика, в списке «прав” бывает по 116 пунктов. Среди них: супруги свободны друг от друга по субботам; в течение дня муж заходит в кабинет жены не более пяти раз; он не вмешивается в работу супруги по подбору персонала.... В Омске до подобного пока не дошли, но в предложение «Муж, будьте моим шефом!» уже никого не удивит .
Однажды в КЦ “Курс” поступила заявка на менеджера офисных продаж стеновых панелей. Через пару дней резюме на соискание вакансии в агентство подала... супруга директора омского представительства, который и заключал договор о подборе персонала с кадровым агентством.
-Я уверена, что лучше меня никто не справится с этими обязанностями и не подойдет по личным качествам, - аргументировала она свое неожиданное для рекрутеров желание работать под руководством мужа. - А муж считает, что это некорректно и не хочет даже слушать...
Менеджеры по персоналу отреагировали адекватно ( и не такое бывало) Как положено провели серию интервью, тестов, навели рекомендации. И пришли к выводу: требования к кандидатам на вакансию словно списаны с супруги заказчика. Каково же было удивление директора, когда в двери офиса, где шло собеседование с претендентами на должность менеджера, вошла его собственная жена, а представитель агентства невозмутимо прокомментировал все преимущества “кандидатки”.В результате супруга была принята на эту работу. Причем ее кандидатура утверждалась в головном офисе компании – в Новосибирске. По результатам первого же года работы представительство показало замечательный результат.
Работа в одной компании супружеских пар в Омске – не открытие. Иногда это люди одной профессии – дизайнеры, риэлторы, торговые агенты. Порой это “семейный бизнес”.Александр Южаков, директор компании “Промо”: “В нашей компании достаточно редкий вид альянса – семейный подряд. Поначалу мы некоторое время “притирались друг к другу”, это не происходило безболезненно . Сейчас же у нас как-то автоматически очерчивается круг “моих и не моих” вопросов. Но в целом я бы не сказал, что у меня отношение к работе родственников совместно на одном предприятии позитивное. Иногда это сильно вредит эффективности. » Образцовых примеров семейного бизнес-тандема, по мнению частного психолога Марии Кваченко, немного. “ Существует отрицательный момент - все семейные разногласия переносятся в офис. Супруги перестают разграничивать личную жизнь и производственные вопросы. Иногда это наблюдает клиент и не всегда понимает, почему коллеги ведут себя так неформально.” «С точки зрения предприятия, супруги – более полное использование ресурсов, так как даже личное время невольно тратится на решение рабочих вопросов, - уверена Анна Васильева, менеджер по рекламе, уже несколько лет работающая рука об руку с супругом.-.Сложности могут возникнуть, если муж и жена находятся во взаимном подчинении. .Я находилась какое-то время в схожей ситуации Было ощущение, что меня могут подозревать в необъективности по отношению к родственнику. Это сравнимо с тем, когда у учителя в классе учится его ребенок. С него и спрос строже, и оценки невольно занижаются (а не завышаются)»
По словам рекрутеров в Омске часто встречается, когда владелец, он же директор предприятия, муж, а жена – главный бухгалтер. Директор одной торговой компании для “пиара на рынке труда” приводил в пример свою жену, которая под его началом занимала должность торгового агента и была лидеров продаж. “На плохую работу я свою жену не отдал бы...!Совместная служба родственников не приветствуется в Омске в филиалах западных и московских компаний. Если сотрудники вступают в брак, одного из них зачастую просят покинуть компани
Бруты-бумеранги: вернись, я все прощу...
Термин «бумеранги» (boomerang employers) возник в США. Он обозначает сотрудников компании, которые уволились, но потом вернулись к прежнему работодателю. Прагматичные представители западных фирм с готовностью принимают обратно большинство «возвращенцев». Они привыкли к мобильности кадров на рынке труда. Тем более что за жесткую политику компанию могут обвинить в дискриминации. В России сложился определенный менталитет. В советсткую эпоху работники трудились на своих предприятиях с молодых лет до пенсии. Это считалось признаком «положительной трудовой биографии.»Потом пришло время безработицы, приходилось ценить то место работы, которое удалось заполучить. Но ветер перемен подул со свободного западного рынка труда. Он принес новый принцип – если ты работаешь на одном месте более семи лет, значит ничего из себя не представляешь. Люди стали срываться с насиженных рабочих мест, искать лучших возможностей для самовыражения и вознаграждения. А работодатели в свою очередь обижаться, особенно, если бывший «кадр» угораздило переметнуться к конкурентам. Часто в опале оказываются бывшие коллеги уволившихся. По крайней мере, пока продолжают дружественные отношения с «предателем».
Бывает, что искатель лучшей доли не прочь стать человеком-бумерангом. Но войти в одну и ту же реку дважды удается не всем. Бывший работодатель злорадствует и отказывает. Наметившийся в последнее время дефицит продуктивных сотрудников (их по статистике всего 20%!) побуждает работодателей пересмотреть некоторые принципы. Например «незаменимых людей нет» заменяется на «все познается в сравнении».Рассказывает Евгения Точилкина, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Чайный мир» «Когда я работала менеджером по развитию персонала ГК «Вес-Трейд», у нас был случай, когда сотрудник уволился, но попросился назад. Сказал, что увидел огромную разницу по сравнению с другими компаниями – у нас относятся по-человечески, в каждом видят личность, интересуются его мнением. Его приняли обратно. Теперь он в числе приверженцев этой компании.» Неравноценен обмен : хорошо обученного специалиста, хоть и бывшего, на «кота в мешке». Поэтому стоит проанализировать причины ухода сотрудников . Может бумеранг стал жертвой заговора ?Некоторые фирмы используют сдергивание с рабочего места ценных специалистов как метод конкурентной борьбы. Сотруднику бывает важно подтвердить свою ценность на рынке труда, приобрести новый опыт. Убедиться, что его место работы идеально. В конце концов, доказать, что «рабы не мы, мы не рабы»...
-До сих пор большинство омских компаний специалисты покидают с «закрытой дверью» Ушел – значит умер. Обратно дороги нет. Потому что, если оставил компанию один раз, где гарантия, что не подведет в другой?- рассказывает Наталья Нитомирова, менеджер по персоналу Кадрового Центра «Курс».-В моей практике есть пока только два примера, когда людей-бумерангов готовы были принять обратно. В одном случае работодатель дал возможность сотруднику вернуться, при условии, что тот «одумается» в течение двух месяцев, так сам был в ситуации «бумеранга» . В другом случае, руководитель посчитал, что если сотрудник вернулся, значит оценил все преимущества компании и будет вдвойне ей лоялен.
Что в имени тебе моем?
Всего за несколько лет рынок труда трансформировался из рынка вакансий в рынок кандидатов. Теперь не только работодатель может привередничать в выборе. Специалисты высокой квалификации, избалованные вниманием рекрутинговых агентств и взбодренные статьями в СМИ о грядущем демографическом кризисе, начинают искать где лучше и «капризничать».
По исследованиям, проведенным омской ГК «ТРИЭС-Персонал» чаще всего соискателей интересует стабильность, уровень дохода и наличие социальных гарантий. Специалисты более высокой квалификации обращают внимание на возможность обучения, перспектив профессионального и карьерного роста. Топ-менеджеров привлекает интерес к поставленным задачам, самостоятельность позиции. В последнее время часто на первый план при выборе работодателя стал выходить имидж компании и развитость ее корпоративной культуры. Немаловажным становится прозрачность системы – это и понятная схема зарплаты, и четкие должностные инструкции, наличие критериев оценки. Отталкивают потенциальных сотрудников госпредприятия и фирмы с непривлекательной репутацией: текучкой персонала, задержками зарплаты, вздорным руководством. Как выяснилось,.корректное проведение интервью с соискателем также является одним из критериев выбора работодателя. И речь даже не о негативной реакции на методику стрессового интервью. Оттолкнуть может невнимательное отношение к кандидатам на собеседовании (например, необходимость ожидать в приемной), игнорирование вопросов, затягивание переговоров, предъявление к ним второстепенных требований . Например, один руководитель фирмы искал главного бухгалтера неприменно с именем Маргарита. По его убеждению женщина с таким именем – к деньгам. Приверженцев учения Бориса Хигира могут отпугнуть соискатели с так называемыми криминальными именами. Например, они считают, что Татьяны могут быть аферистками очень высокого уровня, Ирины подвержены алкоголизму. Встречаются руководители, отбирающие сотрудников по знакам зодиака и хобби. Эта информация помогает создать более полный портрет человека, но отказывать соискателю на основании не рыжего цвета волос, не подходящего к офисным обоям!... Да и толпы профессионалов, стоящие в очередь у отделов кадров куда-то рассосались...
Шеф, ваша карта бита!
Меняющийся рынок труда искушает работодателей предлагать увольняющемуся ценному сотруднику контроффер, а соискателей шантажировать своего руководителя. Последние пару лет в кадровых агентствах часто возникает следующая ситуация. Работающий соискатель нового места трудоустройства успешно проходит собеседование с потенциальным работодателем, получает приглашение выходить на работу и... хвастается руководителю о выгодном предложении от другой компании. Часто в результате шеф задается целью перебить новое предложение улучшением условий труда, повышением зарплаты, а иногда и должности. Сотрудник доволен: его ценят, синица в руках лучше, чем журавль в небе и остается. Однако, если даже шантаж специалиста заявлением об уходе был удачным, после повышения зарплаты отделу кадров может быть тайно дано задание подыскивать замену. Сотрудник попадает в списки “неблагонадежных”, который может сорваться с места в самый неподходящий момент. Контрпредложения чаще распространены в сферах деятельности, связанных с использованием высоких технологий, в консалтинговых услугах, где интеллектуальный ресурс одного человека может дать существенный вклад в бизнес. Анализ московских газет вакансий позволяет сделать вывод, что вырос спрос на специалистов в области компенсаций и льгот, т. е. тех, кто умеет удерживать сотрудников и выстраивать систему мотивации. В Омске пока еще больше объявлений на менеджеров по персоналу с навыком активного рекрутинга и хэдхантинга. Комментирует Екатерина Сосунова , руководитель отдела персонала компании “Castorama”:«Я не считаю контроффер в Омске частым явлением. Хотя когда я еще работала в компании «Комбинат пластиковых окон», мне довелось делать увольняющемуся сотруднику контрпредложение. Когда соискатели приходят на наши вакансии, я всегда спрашиваю, насколько реально для их работодателя на момент увольнения сделать контрпердложение. »
С другой стороны и работодатель может выкинуть фортель: неожиданно объявить новичку, что обстоятельства изменились и в его услугах они не нуждаются....Это может быть связано с неожиданной реорганизацией в компании, а иногда с непродуманностью кадровой политики. Некоторые омские рекрутинговые агентства стали заключать с работодателями джоб-оффер. «Таким образом работодатель подтверждает серьезность своих намерений,» - сообщила Зебрина Татьяна, исполнительный директор КЦ “Курс”. Job Offer - документ, который подтверждает, что конкретная компания-работодатель ожидает соискателя вакансии на такие-то сроки на таких-то условиях.
Ноу шоу
Одни специалисты, мечтая попасть в заветную компанию готовы устраивать шоу, например приносить резюме на ... баскетбольном мяче в фирму по производству спортивных товаров. Иногда их желание трудоустроиться выливается в резюме в стихах. Или в готовность месяц работать на работодателя бесплатно, чтобы доказать свою перспективность. Некоторые приходят на должность рекламиста с критикой существующей рекламной компании фирмы и новыми идеями. Не знаю только, резюме торгового агента (продвигает кондитерские изделия) на обертке от шоколада к чему отнести - к выражению творчества или небрежности? Другие же, выбранные на собеседовании работодателем, не выходят на работу. Это явление называется специальным термином - «no show». И его «звезды» - другая категория специалистов, которые могут выбирать работодателей без дополнительного «творчества» Потому что высоко зарекомендовали себя в своей профессиональной области. Порой такой крутой профи на собеседовании с работодателем просто...развлекался. ему было важно узнать свою цену на рынке труда,получить «драйф» от самопрезентации, а менять место работы он и не собирался...
Мода на креативность
Еще несколько фраз о творчестве в рекрутинге. Года три назад самым модным требованием к соискателям вакансий была коммуникабельность. Ни одно объявление о поиске сотрудника не обходилось без этого «хвостика». Сегодня ему на смену пришло другое слово– на ту же букву, и тоже заимствованное – креативность. Сначала видеть креативными омские работодатели хотели дизайнеров, маркетологов, рекламистов, журналистов. Затем ожидание креатива распространилось на менеджеров по продажам, топ-менеджеров, проектировщиков, технологов, менеджеров по персоналу и даже бухгалтеров! Креативность становится для компаний идеей фикс. Руководители считают, что креативные сотрудники принесут фирме дополнительную эффективность за счет способности генерировать новые идеи. Как только выявить подобный потенциал в человеке?Для одного креативным будет тот, кто пишет коммерческие письма в стихах, всегда возвращается домой разными дорогами, носит футболку с галстуком. Для другого критериями будут количество придуманных ассоциаций и непрямых аналогий предмета, необычных способов использования обычных вещей, способность придумывать метафоры .Для третьих – это неподверженность «стадному инстинкту», высокая самооценка и конфликтность, наличие на все индивидуальной точки зрения. Как найти креативных сотрудников.? Брюс Мау, основатель одной из самых влиятельных дизайн-студий мира облек объявление о найме в форму викторины из 40 вопросов (например, кто снял фильм, в котором не было ничего, кроме синего цвета?) Акция вызвала фурор. Приходили резюме и ответы в виде вэб-сайтов, книг и скульптур. Компания успешно подобрала творческий персонал.
Креативных сотрудников провозгласили залогом успеха компании и даже чуть ли не способом выживания. Между тем люди «не от мира сего» неудобны в общении, обидчивы, непунктуальны и ... не всегда продуктивны Екатерина Пономарева, учредитель Группы Компаний «ТРИЭС-Персонал»: « Продуктивность – это способность человека добиваться результата, без «пинка» доводить свою деятельность до совершенства. Креативность я понимаю , как способность создавать нечто новое, мыслить нестандартно, быстро находить незатратные и оригинальные решения задач. Креативный сотрудник может быть неспособен добиваться результата. Идеальное сочетание для кандидата на вакансию – продуктивный плюс креативный. Кроме того, креативность можно развить, причем в у продуктивном человеке быстрее.»
Табу на конкурентов
Омские хэдхантеры обеспокоены. В международном трудовом праве существует запрет на переход к конкурентам, Часть омских работодателей уже сегодня включают похожие пункты в трудовые договора. Круг претендентов на “охоту за головами” сужается. Чтобы извести хантеров в Омске даже не потребуется, как в Германии, запрещать переманивание кандидатов законодательно.
Если конкуренция в некоторых сферах еще не явна, то к примеру, для большинства журналистов это равносильно запрету на профессию. Каждое издание, особенно специализированное, в той или иной мере конкурент другой. Что уж тут говорить о торговых представителях, технологах, коммерческих директорах...Как же зарабатывать? Выход есть – мигрировать в другой регион!Однако утечка персонала в города с более высоким уровнем заработной платы, в частности, на Север, итак значительна. А вот вернуть их обратно или заманить иногородних профи дорогого стоит! Благо, по мнению кадровых консультантов, в Омске пока все же больше распространено подписывание соглашения о неразглашении коммерческой тайны. Лазейка всегда найдется .Есть и другие варианты избежать опалы экс-работодателя. Если в договоре формулировка пункта звучит „вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию“, то подписавшийся под этой фразой специалист может устроиться в конкурирующую компанию внешним консультантом - ведь формально он не работает в компании конкурента. Или он может открыть свой бизнес в этой же сфере. Правда стало встречаться в трудовых контрактах два новшества. Первое – запрет на переманивание бывших коллег. А второе – на “увод” клиентов (вероятно, как реакция на многочисленные объявления в СМИ “Примем торгового представителя, обязательно наличие клиентской базы данных” или “Требуется парикмахер в элитный салон, приветствуется привлечение своих постоянных клиентов» Плохотнов Степан, менеджер по персоналу “ДМ Текстиль” считает, что « в целом практика запрета на уход к конкурентам полезна: в результате ухода специалиста к конкурентам фирме может быть нанесен серьезный удар. Однако в Омске рынок труда маленький. Уйти к конкуренту – значит уйти к соседу. Поэтому трудовой договор с “запретным” пунктом труднореализуемый – вряд ли многие его подпишут. Если смотреть с точки зрения борьбы за трудовые ресурсы – все фирмы друг другу конкуренты, любой продавец может являться сотрудником конкурента. К тому всегда находятся обходные пути – многие фирмы, например, имеют по несколько ЧП и ООО, работу в которых формально нельзя будет признать переходом кконкурентам»
Главное, чтобы костюмчик сидел?
Несколько лет назад почти никто не употреблял словосочетания «корпоративная культура», Хотя она, естественно, существовала всегда. В российских, особенно омских компаниях, процент «осознания» культуры еще низкий. В газете «Хочу работать» есть рубрика «корпоративная культура». Чаще всего на вопросы журналиста представители компании отвечают, характеризуя стиль одежды и совместное празднование торжественных дат. В основе же корпоративной культуры лежат те идеи, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Тем не менее на 80% решение о приеме на работу новичка принимается из соображений соответствия корпоративной культуре. Как упрощенно говорит работодатель, «наш - не наш человек». То есть оцениваются личные качества и ценности человека. Существуют «законы» соответствия корпоративной культуры виду бизнеса: отсутствие макияжа вряд ли будет уместен у представительницы косметической компании. Можно по внешним атрибутам «считать» ценности, которые культивирует компания. Вот штрихи к портретам компаний. Если сотрудники задерживаются сверхурочно, за счет фирмы их угощают пиццей .Все общаются на «ты» и по имени .Обязательно пользуйся той продукцией. которую продает твоя фирма Чем импозантнее твой вид - тем выше креативность.
К сожалению, иногда корпоративная культура рождается в результате непродуманных действий руководства этаким уродцем. Допустим, директор принципиально не готов повышать поварам зарплату выше 5000, так как убежден, что они непременно воруют и остальное «доберут сами». Соответственно культура организации - бери, что плохо лежит.
Куплю мозги
Великий Эдисон так отбирал сотрудников. Если кандидат на вакантное место в его лаборатории после первой выполненной работы обращался к нему с просьбой дать следующее задание, он получал... приказ на увольнение. Эдисон считал, если человек среди исследований в лаборатории не сумел найти занятие по душе, то он ничего не сможет самостоятельно сделать . Возможно, он ленив или ему не хватает здравого смысла .Сегодня у каждого работодателя свои методы отбора. Но на первом месте стоит формальный критерий – наличие высшего образования. Конечно, высшее образование - это еще не гарантия успешной работы сотрудника. Однако, большинство работодателей считает, что работники с высшим образованием более инициативны, могут взглянуть на проблемы с разных сторон. Если еще пять лет назад руководителей фирм устраивал диплом любого вуза, то сегодня предпочтение отдается высшему экономическому (как признак широкого кругозора) плюс к нему профильного (технического, строительного и проч), Кроме того, опросы кадровых агентств показали, что работодатели предпочитают видеть кандидатов с очной формой обучения, окончивших государственные ВУЗы, имеющие балл по диплому не ниже 4,5. Есть отдельные руководители, охотящиеся за краснодипломниками и обладателями дипломов престижных иногородних ВУЗов или скорее готовые принять... троечников из-за их гибкой адаптивности к реалиям жизни. Между тем и представители компаний, и рекрутеры отмечают низкое качество подготовки студентов. Тем не менее спрос формирует мошеннические предложения- продажу фальшивых дипломов. По словам сотрудников Кадрового Центра «Курс» в их практике встречались кандидаты, у которых при проверке обнаружились купленные дипломы. Использование поддельных документов в нашей стране является уголовным преступлением. Правда, дел, связанных с использованием поддельных дипломов, практически нет. Однако, если даже «корочки» настоящие, если молодежи дали знания, это не означает, что она их получила... В базе данных кадровых агентств есть «вечные студенты» - соискатели с 3-4 высшими образованиями, по шесть раз проходившие тренинги продаж.
Наметившаяся тенденция в Омске при отборе персонала -делать акцент на способность эффективно работать, а не на цвет и престиж диплома,внешний вид, пол и вес. Но то ли еще будет?
Ольга Ермоленко, г. Омск